出品/美好商業評論

作者/陳香

對話與編輯/劍峰、楊晉

圖片攝影/晶

陳香，成都鄰你超市總經理，財務出身個性嚴謹，是三位總經理之一。應《美好商業評論》邀約，陳香執筆寫下2024年7月至今的成都鄰你超市體制變革（全員全過程民主制）歷程，并通過問答的方式回應了其中的收獲、心得和教訓。

本文以具體做了什么為線索，按照時間軸，把進程，工作內容做了梳理。組織變革，民主化，茲事體大，成都鄰你超市愿意將自己的實踐分享出來，供同道參考、借鑒。

前情提要

2022年4月，成都鄰你超市加入了聯商東來商業研究院，成為12家種子班學員企業之一，得到了東來哥多次線上線下指導，胖東來團隊持續向我們分享先進的文化理念和經營理念。從此，胖東來如一束光灑入了鄰你，去除了霧霾，也照亮了前方的路。

2023年6月，成都鄰你超市加入了胖東來對種子班企業江西上饒嘉百樂的幫扶和調改，看著嘉百樂上手術臺，參與了手術過程，觸動極大，感同身受，趕緊回來盤點自己。

隨后8月，鄰你超市就毅然走上了自主調改的道路，調改首店是蒲江店。在調改的過程中，我們認識到企業存在的目的是成就人，也就是“成就自己”和“成就團隊”。但是，真下手做了，又發現我們對調改的理解還是膚淺的，自己難以給自己開刀。

東來哥很早就給出的企業治療方案，有三種方式，我們選擇了其中第一種，積極進取的方式。這也體現了我們團隊本身是有信心有熱情的。但上手做的時候，就發現我們其實并沒有足夠深入的理解，更談不上踐行。

東來哥手寫的企業治療方案，其中第一套積極進取的方案包含六條：

1、改變

2、體制

3、組織架構梳理

4、逐步提升專業

5、健康的運營

6、做有價值的企業

2024年5月，圍繞“胖東來文化理念、組織和團隊體制建設”，我們團隊一行四人來到許昌、新鄉和胖東來團隊進行了為期5天的溝通學習，在溝通過程中，我又一次被胖東來理念洗禮：“會干會玩”、“管理層狀態”、“以人為本”、“人是目的，不是工具”、“管理5要素”、“文化扎根在標準和制度等的建立過程中”。

此行為我們接下來一年組織調整之路奠定了基礎。

一、七問陳香，一探究竟

01

為什么是在2024年7月？

覺醒

提問之1：為什么是在2024年7月，啟動民主改革計劃？當時公司處在什么狀態？調改的進程如何？效果怎樣？作為種子班企業，從2022年開始就已經經歷了東來哥的指導調改，在2022到2024年這兩年間，公司的調改進行到哪一步？有了怎樣的變化？為什么必須進行民主的改革？

陳香：2022年加入種子班后，我們重新認知了什么是健康、什么是美好，也清醒的認識到企業和團隊的不成熟，所以我們堅定的卸下包袱、放下對利潤的追求，認知到成就團隊才是我們當下最應該做的。

思想的覺醒

學習胖東來之前，我們在2016年也提出了“愛員工、愛顧客”的企業宗旨，但是關于“愛”是什么？怎么“愛”仍然不夠清晰。那個時候對“愛”的理解更多停留在物質層面，想的最多的可能就是盡量給員工漲工資。（不得法！）

學習胖東來文化之后，我們開始理解到，只有培養健全的人格，成就陽光個性的生命狀態才是愛；以胖東來文化為土壤，建立成就人的體制才是愛。借用胖東來文化理念的一句話，愛是“對自己、他人以及萬事萬物的生命，源于普世價值的、純粹的、廣泛的愛”，正是基于這一思想，我們才開始思考怎么成就供應商、成就客戶，比如我們進一步優化了供應商結算標準。

厘清公司財務狀況和各個經營單位的經營狀況

我們學會用財務數據照鏡子，它讓我們正確認知自己，只有做到量力而行，才能在接下來的調整過程中自在從容。從經營31家店，到現在16家店，包袱放下了，團隊也更輕松了。

專注商品

就像東來哥分享到的，“最好的服務是商品”、“零售企業的價值80%來自商品”。這個期間，我們圍繞商品功能、價格和品質進行了梳理，也制定和完善了關于商品的一些標準，如定價標準、限高標準、生命周期管理標準等。

2023年8月，我們第一次嘗試門店自主調改，調改取得了一些成果，但也意識到文化認知的深度不夠，缺乏完整的成就人的體制支撐。與胖東來同行的2年時間里，團隊在思想上有了一定的認知，在具體怎么做上有了一些方向，但理解和貫徹都不徹底。

企業調整，核心是團隊的調整，建立公平、公正、民主的體制，讓大家思考和探索生命的意義，認知企業的初心和自我的方向，找到喜歡和熱愛，更加專業和專注，凈心地創造價值成了接下來調整的重點。

02

需要做哪些必要準備？

員工受尊重

提問2：在啟動民主計劃之前，做了哪些必要的準備？是否有內部爭議？如何解決了爭議？是否有人因此出局？

陳香：啟動民主計劃之前，首先要學習胖東來先進文化理念，讓大家逐漸樹立正確的道德觀、價值觀，這是一個持續的過程；其次，啟動調整前，回顧企業薪酬福利和休假政策是否合理，讓員工感到被尊重，這是調整的基礎；第三，回顧企業現行運行機制是怎樣的：組織架構是否合理？權利是否下放？體制是否限制了每位伙伴的價值釋放？還要思考用什么體制和方法來促進每一位伙伴的成長，并逐步建立一個尊重、信任、認可、鼓勵、幫助的環境。

民主機制調整過程中，大的爭議沒有，因為大家都能意識到這是正確的、美好的方向，體現出來更多的是內心有疑慮，這種疑慮主要來源于首次實行民主機制的不信任。長期管理和被管理的機制運行下，管理層和員工之間的信任感不足，產生比如“大家能否做到真誠？”類似的懷疑。也正是這些疑慮讓我們意識到民主機制調整的必要性，信任不會憑空產生，而是在共同參與和相互成就中構建起來的。

在民主機制運行過程中，有離開的伙伴，但是這個過程還是自己的選擇和團隊的選擇。民主機制，首先就是自己對自我的確認，是否認同企業文化？是否認知到崗位的價值？是否喜歡和熱愛？沒有喜歡和熱愛的，是否愿意培養自己的喜歡和熱愛？

03

總的進程有哪幾個階段

全過程4個階段

提問3：這一年的民主改革，總的進程是否可以分為不同的階段？

如果可以，那么是怎樣的階段？每個階段實現了什么？

陳香：

第一階段：基礎搭建

回顧企業現行薪酬福利制度和休假制度，這個是基礎中的基礎。

民主討論制定競聘和輪值制度，任何一個新的體制要充分發揮價值都是建立在團隊認知一致和思想共識的基礎上，反復討論、共同制定制度，為制度運行提供土壤。

試點各單位負責人的民主評議，這部分伙伴對企業的文化理念理解更深入，也更能理解民主評議的初心是讓團隊更加真誠、純粹，彼此成就，共同成長。從他們開始，可以更科學地完善體制中的不足，也便于團隊共同討論優化。

第二階段：局部試點

民主調整中，我們以營運部標準店為試點單位，這次涉及的員工層級多，員工人數較多，是一個較完整的運行過程，驗證了整個機制的可行性，過程中也能優化機制。

第三階段：全面展開

營運部標準店調整結束后，推廣到其他單位進行，這個過程就是投入資源，各部門協作，按計劃推進。

第四階段：持續優化

到現在為止，民主的調整仍在持續優化中，民主調整核心是成就人，這是一個持續的過程，成就人的機制也需要我們不斷的探索優化，我們還不成熟，那就不斷地總結復盤，不斷地優化。

04

員工的角色

主導vs被動？

提問4：民主制度的設計，員工在其中扮演了什么角色？

他們是否主導了相關制度的制定？員工是如何參與的？

陳香：在民主制度設計的過程中，員工是核心人物，他們是一切制度的參與者、執行者和校準者。

制度設計之初首先在員工中進行溝通調研，然后由對應單位根據調研情況擬寫制度草稿（意見征集稿），發送至各單位，通過全員分組討論的形式，廣泛征求意見；起草單位根據匯總的意見，組織討論并對意見進行逐一回復并達成一致，后對制度進行修訂與完善（如有）。

發布正式制度文件，進行全員學習培訓、簽字并落地執行，在執行的過程中，員工仍可以通過各種渠道進行意見反饋或投訴，起草部門在跟進制度落地的過程中會持續進行優化和完善。

05

有何成效？

管理效率提升了

提問5：實行民主體制之后，公司的決策、運營效率是否發生顯著的變化？

試舉一些實際的例子。

陳香：民主機制核心在于成就每一位伙伴，讓每一位伙伴釋放美好的生命狀態，自主自發的創造品質和價值，改變原有管理層和員工之間管理和被管理、安排和被安排的狀態。這種機制下會發生的變化：

1、權力下放，權責利到崗，一線員工對自己所在崗位擁有自主決策權，能更科學、合理地安排自己的工作事項，專業度也能持續提升；

2、管理層由管理一線員工和員工手中的各種事項轉變為服務和成就一線員工，這也大大減少了管理層的工作內容，管理層人數減少，轉而在其他技術崗位提升專業度，成為行業專家；

3、團隊成長了，組織運行效率提升了，也自然實現了銷售的增長，而這種增長更具有可持續性。

06

民主評議程序

7步程序

提問6：一場民主評議的程序是怎樣的？

陳香：

簡約版

宣講民主評議的目的和意義

明確要評議的崗位

發布崗位畫像：崗位價值、職能職責、工作內容、應具備的能力素養等

確定評議成員名單

按期發布評議程序

評議結果統計和發布

評議建議共享與溝通

詳細版

一、宣講民主評議的目的和價值

通過民主評議幫助管理團隊不斷成長和進步，提升自己的綜合素質、專業能力，真誠、真實地對待自己、伙伴和顧客，始終保有一份簡單、純粹的赤子之心，釋放自己的美好，成就自己，影響團隊。

通過民主評議，讓我們整個團隊更加真誠、真實、簡單、純粹、自信，所有伙伴真誠待人、凈心做事，培養成人之美的品性和習慣。真誠、開放地提出和接受建議和意見，認清自己身上的優點和不足，相互成就、共同成長，創造健康、快樂、幸福的團隊，實現尊重、信任、認可、鼓勵、幫助的環境。

執行要點：由人事行政處牽頭，通過會議、釘釘公告等渠道宣貫評議理念，強調“真誠真實、公正公平、公開透明”原則，消除員工顧慮。

二、明確要評議的崗位

評議對象范圍：任職且在崗位履職的課助及以上人員。例外情形：孕休、病休、工傷連續休假超30天不參與評議。

備注：民主評議所評價的是在崗人員的崗位價值創造，而非本人，所以對崗位價值和崗位標準的認知共識很重要，這個我們也在完善的過程中。

三、確定評議成員名單

成員范圍：

本單位在職滿3個月的員工、正式促銷和其他關聯單位人員。

規則：名單需排除特殊休假人員，由部門提報至人事行政處備案，確保評議成員科學合理。

四、發起評議程序

時間安排：每半年開展一次。

操作步驟：

1、人事行政處通過釘釘發放匿名電子問卷，評議成員需在規定時間內完成“支持/不支持”投票并簡單填寫評語或建議。

2、系統自動屏蔽投票人信息，確保匿名性，禁止任何監視投票過程的行為。

六、評議結果統計和發布

1、人事行政處匯總結果（支持率和建議），形成書面報告。

2、向評議對象及其直接上級反饋具體得分與建議（含匿名評語）。

3、評議結果運用：

支持率在80%（含）以上的，評議合格；

支持率在60%（含）-80%之間的，由上級和本人共同制定成長幫助計劃，2個月后再次評議；

支持率在60%（含）以下的，免職，重新定崗定級。

備注：首次民主評議未執行免職，團隊的成長和轉變需要時間，給大家方向的同時需要機制上輔助團隊成長。

七、評議復盤和機制保障

1、任何人不得以任何形式打聽員工投票情況，經調查屬實對當事人按嚴重違反人事制度嚴肅處理。

2、員工可通過投訴建議平臺實名或匿名提出民主評議的改進建議或意見。

07

競聘流程

6步驟

提問7：一場競聘的關鍵流程，如何設計和展開？

陳香：

簡約版

需求評估：單位提交崗位需求。

發布通知：人事行政處發《崗位競聘實施方案》。

報名與審核：3日內提交報名表，2日內完成資格審核。

分享與評議：組織分享會，匿名投票，支持率≥80分且排名第一當選。

結果發布與考核：2日內公布結果，當選者進入代職考察期。

正式聘任：考察期通過后正式任職。

詳細版

一、需求評估與通知發布

各單位根據用人需求向人事行政處提交崗位競聘申請（崗位及其價值、報名條件等），經復核通過后（試行期間，后期擬完善機制取消復核環節），由人事行政處發布《崗位競聘實施方案》。

二、報名與資格審核

報名：競聘者在競聘實施方案規定時間內（一般為通知發布后3個工作日內）通過釘釘提交《崗位競聘報名表》，附文化自評表。

審核：需求單位人事負責人在報名結束后2日內完成資格審核，內容包括任職年限、年齡、民主評議得分（需≥80分）、健康狀況等，合格者進入下一環節。

三、競聘分享與評議

分享會組織：

根據競聘實施方案，由需求單位人事負責人組織分享會，競聘者現場分享（形式不限，時間30-60分鐘），內容圍繞生命狀態分享、經營管理體制建設和價值創造、競聘崗位認知和規劃等，避免空泛表述。

匿名投票：

評議小組成員（一般為上級和關聯單位50%，下級50%的評分占比）通過匿名鏈接投票，選擇“支持”或“不支持”。

評議結果：

支持率≥80%者當選；多人符合條件，則由支持率最高者當選；如無人當選，則由支持率大于60%的1-2名競聘者進入輪值。

四、結果發布與任職評議

結果公示：

評議結束后2日內，人事行政處發布競聘結果，當選者進入代職考察期（根據職級不同，2-6個月不等），代職考察期享受正式崗位待遇。

考察期內，每月共享書面述職報告（內容主要為文化學習和崗位價值創造）。

任職評議：

期滿后由單位組織任職評議，評議方式與競聘一致，支持率≥80%正式聘任，代職不合格回到原崗位。

五、其他

1、在整個競聘過程中，如出現弄虛作假、拉票行為、互相包庇等行為的，經調查屬實，對當事人按照《人事管理制度》中嚴重違紀予以解除勞動合同關系處理；

2、所有人員對競聘整個過程有任何意見或建議，可通過釘釘或郵箱向人事行政處、總經理反饋或投訴。

二、調改五階段，全過程回顧

預備階段

看見不足和差距

截止2024年5月的現狀

在學習胖東來的過程中，鄰你超市更加堅定了“成就人”是企業初心，而要實現這一初心，必須要有與之匹配的文化和體制。

在文化方面，我們堅定不移的學習、踐行和傳播胖東來文化。

而在體制方面，通過對標和現狀分析，我們也清晰地意識到現有體制需要改進的關鍵點：

1、薪酬結構未能充分體現崗位價值；

2、組織架構與業務發展運行部分不匹配；

3、管理層選聘的開放性不足，人事決策權集中在少部分管理層手工；

4、員工對管理層的依賴性過強，服從和被管理多，創造和發揮主觀能動性少；

5、權責利未到崗，不利于員工專業性成長和對自我價值的認知。

我們看到了差距。

第一階段

2024年6-7月

01

回顧薪酬福利制度和休假制度

既然我們確定了企業的目的是“成就人”，是要培養健全人格，成就陽光個性的生命；那么，首先就要配置公平合理的員工收入和休假，這些是基礎。學習胖東來，成都鄰你超市持續量力而行地為員工提供更好的收入和休假政策。

1、2024年5月，鄰你超市一線員工平均到手工資為4205元，通過再次調整，2024年7月，一線員工平均到手工資為4509元，成都門店一線員工平均5101元。

2、梳理總部和門店的薪酬結構、職級，確定“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的原則，建立公平合理的薪酬制度。

3、平衡工作與生活，合理的休假時間是員工幸福感的重要保障。截至2024年5月，鄰你超市員工實現全年休假不低于85天，同時也在試點門店管理人員周雙休和“不開心假”，因此休假制度暫不做調整。

02

討論制定競聘和輪值制度

競聘機制

我們推行競聘機制，核心在于成就人，致力于建立一個公開、公平、公正、文明的機制，讓每位伙伴都能有平等的機會展示自己；競聘不只是簡單的追求結果，而是希望通過這個過程，讓每位伙伴自我確認，鼓勵大家對自我生命的探索，鼓勵每位伙伴自信、勇敢、真誠地釋放自己。

輪值制度

我們也試點推行輪值制度，輪值制度是讓伙伴們有機會全面履職上一級崗位，這不僅是一個實踐鍛煉的機會，更是培養思想理念、提升思維格局的重要機制。通過下級輪值上一級崗位，也讓團隊之間增進理解，更利于團隊協作，彼此成就。

在制度制定的過程中，我們意識到要量力而行，所以在建立一個鄰你通用的制度和具體崗位的方案之間，我們選擇從具體崗位試點入手：針對單個崗位制定詳細的實施方案，并與相關團隊開展多輪討論、收集意見，最后通過實踐檢驗不斷總結完善。這種漸進式推進保證了制度的可行性，也為后續的推廣積累了一定的經驗。

反思

回顧制度推行的過程，我們深刻認識到：任何新的體制充分發揮其價值都是建立在認知一致和思想共識的基礎上。制度試點初期，一定要進行深入的溝通討論，讓每位伙伴充分理解制度的初心和價值。

03

開展民主評議

2024年7月，首次試點民主評議。

具體做法是以各單位第一負責人為評議對象，采用不記名的方式對其開展評議，由團隊做出支持與否的投票，并簡單書寫評語或建議。

此次民主評議也再次明確了管理層的定位是服務于員工，開展民主評議，是讓整個團隊更加真誠、真實、簡單、純粹，也培養團隊真誠、開放地提出和接受建議和意見，認清自己身上的優點和不足，相互成就、共同成長。

評議過程中，部分伙伴也提出了意見：

1、認為應采用實名評議方式；

2、團隊人數很少時，一個人的意見對結果影響過大；

3、認為評議人沒有充分表達不支持的原因。

如今來看，要讓民主評議充分發揮價值，確實存在一些有待改進的地方，如：

1、民主評議的開展應設置一定的“輔導期”，這個過程中，要結合團隊現狀，以幫助成長為目的，讓員工和管理層走得更近，更能彼此理解，也更充分理解民主評議的意義和價值；

2、要充分認知民主評議評價的是在崗人員創造的價值，而非某個人本身，要逐步幫助團隊形成價值創造評估的標準；

3、評議機制的設計上需要完善，當評議人數過少時（如5人以下），應回顧崗位關聯度，增加關聯評估人員。

04

鄰你超市和營運部標準店組織架構調整

科學合理的組織架構是團隊成長和組織價值創造的核心支撐，它明確了權責分工、優化了資源配置、也讓組織協作更暢通。

學習胖東來的組織架構設置，結合鄰你的實際情況，我們重新討論了鄰你超市組織架構設置，將鄰你超市架構為營運部門、商品部門、后勤部門三個板塊，各單位均參與到組織架構設置的討論中；營運部作為調整重點和試點單位，基于營運部的發展，也率先討論完成了營運部標準店組織架構設置。

05

中高管理層會議

2024年7月中旬，鄰你召開了為期三天的中高管理層會議，會議聚焦成就人的機制，圍繞薪酬福利體制、民主評議制度、競聘和輪值制度、組織架構優化等議題，采用“主題分享+分組研討”的形式展開深入討論。

這個討論的過程是思想的碰撞，是價值的共識，更是組織的進化。會議正式確立了營運、商品、后勤三大板塊的組織架構，也現場完成了新增總監崗位的競聘。

首次總監崗位競聘總體運行順利，但通過復盤發現以下待優化空間：6個總監崗位的崗位價值討論不夠，競聘機制設計上也有很多待完善的細節，如1人在多個崗位當選和某個崗位無人當選后輪值方案的設置等。發現問題才能持續改進，這些問題也正是我們持續優化的起點，保持開放心態，也讓團隊在迭代中成長。

第二階段

時間：2024年8-9月

有了第一階段的基礎，在8月到9月期間，我們確定了營運部標準店的組織架構設置，完成各單位除第一負責人之外管理層和業務層的民主評議，也完成了標準店增設的9個處長崗位的競聘。

1、民主評議

就這次的民主評議而言，我們更深入地討論了評議成員構成，引入關聯單位評議角色，也明確了觀察期復議規則，但仍未徹底解決崗位價值認知問題，對民主評議未通過伙伴的幫助計劃也不夠清晰。

2、民主競聘

這次崗位競聘，我們的實施步驟如下：

首先，明確競聘的崗位和報名的條件并向所有人公示；

第二、有意愿的伙伴根據報名條件提交報名申請；

第三、由所有報名人員共同討論形成競聘實施方案初稿；

最后，再由各單位再次討論并確定最終方案。

現在看來，對于第一次較大范圍的崗位競聘來說，這種方式是較為合理的。這次競聘有近40人次報名參加，在這個過程中，競聘組織人員、報名人員、參與投票人員都有很大的收獲，伙伴們在這種透明、開放的機制下，重新認識了自己、充分展示了自己，也將把這種生命的美好釋放運用到了更多的場景當中。

3、輪值制度

在這期間，我們首次試行缺崗輪值制度，為暫不具備競聘條件的三個單位開辟了新的成長通路。缺崗輪值的執行方案是，明確輪值周期和報名條件，采用報名申請和民主評議的形式產生輪值人員，由其全面履職崗位并享受崗位待遇。

輪值是基于成就，而非追求結果，在取得初步成效的同時，我們也清醒的認識到：要讓輪值人員放下預期成果的壓力，鄰你超市對人的成就，不僅在于提供機會，更在于建立完善的培養體系，提供持續的支持。

第三階段

時間：2024年10-2025年1月

這期間，組織調整進入到了推廣實施階段。這個階段需要特別避免理解碎片化，要讓伙伴們在思想上達成共識；同時，要建立新舊體制銜接期的過渡方案，在公平合理的基礎上最大程度保障員工利益。

為了讓員工有更多的崗位選擇，在各單位組織調整順序上我們也盡量科學合理，先后進行了標準店管理層的民主競聘，商品各部門、后勤各部門、都市型業態門店的組織架構調整和民主競聘。

崗位競聘的順序是先總部、后門店，先商品部門、再后勤部門，先標準店、后非標準店，先上級崗位、后下級崗位。

所有崗位都采用公開報名和民主競聘的形式，當通過競聘程序無人當選，但存在支持率大于60%候選人的，也可以直接進入崗位輪值階段，輪值結束后再次公開競聘。

在這個過程中，因組織架構調整導致崗位發生變化的伙伴，根據過渡期方案，保留原薪資待遇2個月，可以根據自己的喜歡和熱愛參與到其他崗位的選聘中；對于確實找不到喜歡和熱愛崗位的伙伴，也提供補償協議解除合同。

反思

回顧這個過程，我們意識到：

組織架構調整帶來的崗位變化，對員工個人切實帶來了影響，在組織調整之初，我們即確立了員工層、業務層、管理層這個等邊三角價值體系，讓員工都能明白這三類崗位，在鄰你同等重要。我們也計劃完善三層各級別的薪資體系，同時規劃了技術員工評定方案。但由于相關配套方案尚在討論制定中，在當時未能同步推出完整的實施方案，這讓部分員工產生發展方向的不確定性，帶來內心的不安定感；

各部門組織調整的過程中，每位伙伴對部門價值，所設崗位的價值、職能職責的討論和理解深度尤其重要，這個價值共識的過程是否充分，對組織和個人成長影響深遠，只有讓每位伙伴都成為共創者，才能讓個人和組織協同進化；

管理層對每位未定崗伙伴發自內心的、真誠的關心和成就是組織調整的關鍵。“人是目的，不是工具”，這個過程，更需要堅定成就人的初心。

在組織調整的推進過程中，我們也見證了每位伙伴的成長和蛻變，大家的認知能力、價值觀都有不同程度的進化，都走在了人格更健全的路上。

第四階段

時間：2025年2月至今

經過前期的組織調整實踐，團隊逐步從思維方式和行為準則上加深了對民主機制的理解，團隊認知的進化，讓這個階段的組織調整效率得到較大提升，剩余未調整門店按計劃逐個進行，已調整單位部分未定崗位陸續查漏補缺。截至目前，除個別崗位外，近30個單位，逾260個崗位的組織架構調整和民主競聘基本完成。

薪酬福利體系的完善、組織架構調整和民主機制的建立是我們邁出的第一步，而這僅僅只是開始，民主機制需要不斷的迭代優化，在成就團隊的路上，我們也將繼續：

1、建立完善6000+規劃方案（未來8000+）

尊重和認同員工價值，讓所有員工真誠、專業、凈心地創造品質和價值，我們計劃用2年時間，讓一線員工最低到手收入不低于6000元，成都地區不低于6800元，2025年6月，門店一線員工已實現平均到手工資5272元。

2、建立知識庫和培訓體系

在20多年的發展歷程中，我們雖然積累了豐富的實踐經驗和培訓方法，但并未形成結構化、系統化的知識庫和培訓體系，成就團隊和組織永續發展，這將是我們接下來的重心之一。

3、權責利到崗并建立崗位標準

自2024年12月開始，我們開始推進員工權責利到崗和建立崗位標準；管理層權力下放，并協助員工梳理工作流程和標準，建立流程和標準并非是束縛人，而是幫助每位伙伴正確認知崗位工作和價值，提升自己的專業能力，提升組織運行效率，持續推動組織和個人共同進化。

4、建立民主治理體系

民主運行體制，關鍵在于建立雙向溝通機制，讓員工能有效表達意見、充分參與討論和決策，所以建立和完善員工意見溝通反饋平臺、民主委員會和民主合議庭機制刻不容緩。

感恩胖東來文化理念讓我們認清了前進的方向，我們深知，在成就人的美好之路上，我們才剛剛開始，但我們堅定初心，堅信團隊的力量，心向美好，路自生花！