2013年，沉寂中的新蛋中國(以下簡稱中蛋)負面消息頻發(fā)。5月，中蛋辦公室搬出市中心，7月被媒體發(fā)現(xiàn)“人去樓空”，新蛋倒閉的消息也在這樣的大背景下傳出。最勁爆的新聞來自于3月19日，新蛋發(fā)出的管理層變動聲明：中國區(qū)總裁周昭武被解職。

　　當(dāng)我們在好奇新蛋現(xiàn)狀時，目光也被拉回了新蛋故事中尚未解答的謎題：新蛋的中樞究竟如何運行?基礎(chǔ)良好的新蛋怎樣與一個個可能性失之交臂?

　　通過記者獨家采訪，我們大致得出了其中結(jié)論：新蛋內(nèi)部長期存在著告密文化，而周昭武本人在戰(zhàn)略上的保守和形式主義，則讓一系列問題最終曝光。

　　衰敗啟示1：戰(zhàn)略保守

　　“生死存亡了，完全沒有措施，不進則退”，一名前中蛋主管告訴《天下網(wǎng)商·經(jīng)理人》記者，保守療法是周昭武團隊?wèi)?yīng)對衰落狀況的方式，卻加速了中蛋的惡化。

　　中蛋的長期虧損引發(fā)美國董事會的不滿，停止輸血。張法俊要求中蛋減虧。周昭武沒有提出建設(shè)性的策略，而是采取保守戰(zhàn)略。但這在對于鼓勵快速試錯的電商來說，中蛋的“強化管理，練內(nèi)功”思路，恰恰意味著對犯錯和創(chuàng)新的不認可。

　　美蛋的成功基于對3C專業(yè)市場的專注。但在國內(nèi)市場，復(fù)制美國模式的中蛋與逐漸平臺化、百貨化的B2C大鱷們背道而馳，并逐漸被市場邊緣化。在自建物流與第三方物流之間徘徊的新蛋，也沒能將成本有效降低。從細節(jié)看，中蛋的產(chǎn)品信息描述過于專業(yè)化，中國的用戶關(guān)心的不是專業(yè)術(shù)語與元素，而是直觀通俗的性價比、簡單易懂的使用說明。

　　2012年11月，《天下網(wǎng)商·經(jīng)理人》記者在eTailChina論壇見到了時任新蛋中國執(zhí)行副總裁的周昭武。演講中周昭武提出了新蛋的O×O×O戰(zhàn)略(Online×Offline×Overseas)，表示線上、線下、跨國相乘會產(chǎn)生巨大的能量，并提到新蛋作為跨國公司的優(yōu)勢。這些觀點曾被媒體解讀為新蛋戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型。

　　但這個構(gòu)想顯然并未在實踐中獲得理想結(jié)果，據(jù)新蛋內(nèi)部人士透露，海淘最差的時候一天僅有1個訂單，最后擱淺。

　　在海淘項目構(gòu)想之前，新蛋也曾嘗試做開放平臺，即店中店項目。項目的操盤者徐國寶來自臺灣，一度被員工懷疑為周昭武的親戚。員工們發(fā)現(xiàn)，徐國寶連百度都沒聽過，但卻能從周昭武那里獲取任何資源。店中店項目成本驚人，但營業(yè)額徘徊在每月1萬元左右，比徐國寶的薪資還低。

　　衰敗啟示2：愛面子、捂蓋子

　　在一些主管眼中，管理學(xué)博士背景的周昭武，把新蛋當(dāng)成了各種管理理論的試驗場。初到新蛋，他的辦公桌上擺放著馬云的演講錄、用毛澤東思想管理企業(yè)、以及管理行為學(xué)等等熱門書籍，這首先就令該主管驚疑：這是要用成功學(xué)管理企業(yè)嗎?

　　電商面對的是快速變化的市場，周昭武首先將工作細節(jié)模板化。為了配合身在加拿大的新蛋中國區(qū)最高負責(zé)人、新蛋中國執(zhí)委會執(zhí)委周建強的時間，周昭武習(xí)慣召集各個部門主管在晚間開會，一個部門一個部門地匯報工作。并且，部門主管要準(zhǔn)備由周昭武指定格式的PPT，按照他規(guī)定的復(fù)雜表格填充內(nèi)容，里面包含了項目、預(yù)算、進程、完成多少、預(yù)算花了多少、什么時候解決、目前問題、未來變化等條條框框。而PPT的格式也一換再換。周昭武甚至花高薪到臺灣請了ISO900(國際標(biāo)準(zhǔn)化組織)的培訓(xùn)師來專門設(shè)計規(guī)章制度和表格。在冗雜又死板的流程限制下，主管們上交的制度和計劃常常難產(chǎn)，很久都得不到發(fā)布和實行。

　　面對真正的問題時，周昭武消極的態(tài)度導(dǎo)致新蛋原有規(guī)則被破壞。在中蛋員工的敘述中，衰落的新蛋腐敗問題嚴重。管理好隊伍是周昭武上任后的當(dāng)務(wù)之急，但他總是捂蓋子。

　　一些管理中的漏洞成為腐敗的溫床。例如，中蛋處理退貨訂單時，產(chǎn)生的運費有時由公司承擔(dān)，員工只需要將快遞單給經(jīng)理一批就能報銷。大至利用公司資源做生意的花費，小至渾水摸魚的私人快遞單，都這樣給報銷了，如此做的員工一個月能增加少則幾百，多則上千的“收入”。另外，在大宗采購中，屬于折扣的贈品不登記到系統(tǒng)中，這些事實上的公司財產(chǎn)因此被輕易倒賣。采購經(jīng)理對采購、清倉的價格有很大的發(fā)言權(quán)，腐敗空間很大，造成中蛋“窮廟富和尚”的狀況。

　　對此，周昭武并沒有理會。即使面對匯報與揭發(fā)，只要涉事者提供一個理由，就能在周昭武面前過得去。他總向張法俊匯報：“團隊已經(jīng)得到改善，員工很好。”這令正直的員工產(chǎn)生不滿。

　　衰敗啟示3：辦公室政治和告密文化

　　據(jù)了解，周昭武任職新蛋前在臺資代工企業(yè)主管HR。上個世紀六七十年代，他曾在美國王安電腦公司做工程師，沒有電商領(lǐng)域的經(jīng)驗。他在中蛋著手了擅長的工作：人事架構(gòu)調(diào)整。

　　初到中蛋的周昭武，與手握資源的老員工相處并不融洽。在許多員工看來，他發(fā)起的人事架構(gòu)調(diào)整帶有微妙的目的。在打破原有的組織結(jié)構(gòu)、重設(shè)層級的過程中，周昭武提拔了許多人。他們中間有人曾因違紀違規(guī)被處理過，有人多年未被提拔，“易被控制”。而對于刁難過周昭武的團隊，手握升職加薪權(quán)力的總裁是他們不得不讓步的。大幅度的升職加薪后，“不和諧”的聲音減少了許多。帶有辦公室政治利益交換色彩的人事架構(gòu)調(diào)整，在業(yè)績不良的狀況下增加了公司許多成本，廣受質(zhì)疑。

　　一位主管認為，周昭武把整個管理層換成他的人，給人感覺管理層不穩(wěn)定，有可能會隨著他一個人的離去倒臺。所以很多骨干力量要么走，要么潛伏下來，不再發(fā)揮主觀能動性。

　　周昭武過去的屬下隋立偉擔(dān)任人事總監(jiān)，行事高調(diào)，被評價為“很有手腕，但不職業(yè)。”一個事例是，年底評獎時，本該作為裁判的人事部門獲得其中多數(shù)獎項。公司年會前，人事部門要求各部門主管出錢給獎金加碼，你一千，我五百。有人形容：“簡直像舊社會唱堂會，醉生夢死……”人事部門為什么要給困境中的企業(yè)營造浮夸的氛圍?疑問重重，人心進一步渙散。

　　2013年5月，中蛋將辦公室搬至嘉定，“自我邊緣化”導(dǎo)致員工，特別是骨干員工的流失。據(jù)了解，中蛋培養(yǎng)一個成熟的財務(wù)經(jīng)理至少需要3年時間，搬到嘉定后，中蛋財務(wù)部門的5個財務(wù)經(jīng)理全部流失。

　　在過去關(guān)于新蛋報道采寫過程中，諸多受訪者都提到新蛋盛行密報，MTS、部門主管等等都可以寫郵件匯報情況，這些郵件有可能直達張法俊。在周昭武任職期間，匯報他的錯誤與不作為的密報數(shù)量很多，但張法俊并沒有采納。有人推測，長期的告密文化，加深了張法俊的不安全感，促使他越來越固執(zhí)已見，更加難以付出信任。

　　“Fred(張法俊)對任何高管的信任不會超過一年。”這是在中蛋流傳多年的1句話，也被許多高管的離職證明著。

　　事實上，早在2012年，周昭武就失去了美國董事會的信任。2012年7月，他到美蛋匯報受拒，回來后給主管們發(fā)郵件說：“這次董事會，正如我們原先的預(yù)期，董事們對于中國區(qū)的運營情況相當(dāng)不滿意，也不愿意聽取我對市場概況及我們因應(yīng)策略的解說。”

　　雖然延長了在中蛋的任期，但是周昭武離開的方式同樣成為特例：公告解職。2013年底，周昭武被傳架空時，失去了對新蛋網(wǎng)的管理權(quán)，初步定為負責(zé)后勤、總務(wù)。而今年3月，中國新蛋網(wǎng)聲明：“現(xiàn)已辭退前中國區(qū)總裁周昭武等相關(guān)人員并解除他們所擔(dān)任的新蛋及新蛋子公司全部相關(guān)職務(wù)，此決定基于其在經(jīng)營管理中蛋相關(guān)業(yè)務(wù)過程中管理不善。”
　�。ㄌ煜戮W(wǎng)商·經(jīng)理人 祁鈺）

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