記得高考前夕，我一同學覺得書本的習題已無法匹敵他高超的智商，于是買了本《時間簡史》，開始更高境界的修行。高考結果出來，他總分高達兩位數，人一高興，進了醫院。專家確診是腦部嚴重燒壞，伴有輕微癡呆。

　　看書看到腦洞大開，這廝也算炫酷得前無古人后有追兵了。兩天前，滿血復活的他和我去看了《星際穿越》，黑洞、蟲洞、時間膨脹、五維空間等抽象詞匯以影像形式再次襲擊了他那脆弱的海馬體。電影完了來到醫院，護士熱情地招呼他：Welcome back!

　　而對于我——一名強悍的工科男，《星際穿越》中的詞匯則純屬小兒科，可以用一句完全不懂來形容，因為我看妹子去了——窈窕淑女，流氓好逑。

　　在寥寥可數的女性角色中，一位名叫墨菲的，出場不太多，卻以其連連令人淚奔的橋段，而深入觀眾內心。據幕后花絮介紹，墨菲的名字，源自知名的“墨菲定律”，屬于20世紀西方文化三大發現之一。墨菲定律主要用于安全管理，那么它具體含義和表現形式是什么?三大發現又各是什么?在管理上，三大發現又會給予我們怎樣的啟迪?

　　墨菲定律

　　什么是墨菲定律?

　　其實《星際穿越》的開頭就向我們暗示了其定義。僅有10歲的墨菲在老爸執行任務之前，就勸老爸別去，她隱隱覺得這趟太空之旅將有不祥的事情發生。就是這個小小的擔憂，墨菲他爸果真受黑洞影響，最終造成三個多小時后，地球已經過了23年的局面。

　　與電影類似，墨菲定律的誕生，源于一場火箭減速超重試驗。實驗項目是將16個火箭加速度計懸空裝置在受試者上方，當時有兩種方法可以將加速度計固定在支架上。不可思議的是，竟然有人有條不紊地將16個加速度計全部裝在錯誤的位置。

　　參加試驗的愛德華·墨菲據此做出論斷：如果做某項工作有多種方法，而其中有一種方法將導致事故，那么一定有人會按這種方法去做。

　　演變至今，墨菲定律的定義更廣，也更直白：如果事情如果有變壞的可能，不管這種可能性有多小，它總會發生，并引發嚴重的后果。

　　這個定律，有些類似比較出名的“蝴蝶效應”，但它比蝴蝶效應更致命。蝴蝶效應是在有錯的動作之后，才可能引起災難，而墨菲定律，則即便是朝著正確的方向出發，依然有可能行差踏錯。

　　墨菲定律揭示了一種獨特而自然的社會現象，它的概率性，應用在管理方面，亦是屢試不爽。

　　人們在管理上，通常兩手抓：大綱與細節，實施起來，卻很無力。比如在汽車維修公司，明令禁止的“安全第一”屬于大綱，但夏天的時候，炎熱使得汽車輪胎膨脹，充氣的時候，不可遏制的胎體爆炸致使人員傷亡時有發生;又比如，工具箱的擺放，屬于細節動作，但有的員工把工具箱放在升降臺上忘了取下，工具箱被升到高出，突然落下砸到人的情況也難以避免。

　　啟示

　　墨菲定律是一個不可避免的定律，這和中國“人無完人”的概念類似，你不可能將管理工作做到十全十美，我們只有盡最大可能去減少墨菲定律發生的幾率。

　　對此，在制定大綱時，管理者應充分考量將會出現的問題;面對細節，則多與員工溝通交流——他們直接遇到的問題遠比管理者直接遇到的問題多。在將來的日子里，不斷將突如其來的各類問題整理分類，并在團隊中及時分析分享，給公司每個人都敲響警鐘。這樣，雖不能預知將來會發生什么，但起碼從前的錯，可以保證不再重犯。

　　帕金森定律

　　沒錯你看到的是帕金森，不要以為是本大俠雙手發抖打錯，這正是三大發現的第二大發現。

　　滿足這個定律的，通常是一類面帶豬相，心頭更豬相的人群，他們雖然沒患有帕金森綜合癥，但相比之下，其病狀卻是有過之而無不及。

　　一個不稱職的機構領導人員，為了自己的出路，通常會有以下三種情況：

　　1) 退位讓賢，讓能者居之;

　　2) 找一個牛逼的助理，輔佐自己成才;

　　3) 找一個更加不稱職的助理，輔佐自己，從而顯示自己牛逼。

　　當然，既然這個領導人員不稱職，前面兩條路，他們肯定嘲諷不屑加鄙視地路過，直接選擇第三條出路。這就導致了一個問題：機構臃腫，人浮于事，相互推諉，效率低下，有事秘書干，沒事X秘書，最終形成一個病態的效率組織。這樣的“金字塔上升”現象，就是帕金森定律。

　　制造這種病態，其根本原因在于這個領導人員自身能力不足，無法形成一個自己的壟斷班長。找個比自己更窩囊的下屬當助理，平時蛇鼠一窩，關鍵時刻則將一切錯誤歸咎于助理，而自己則一臉無辜加呆萌，從而讓自己先富裕，讓助理和下屬富不起來，最終實現共同富裕。

　　帕金森定律的另一個特點是蔓延速度快。人是有惰性的，特別是中國人。不同部門之間，一個部門看見另一個部門大錯不犯、小錯不斷，卻始終與自己平行發展時，這個部門最終必將效仿那個患有帕金森的部門，最終結果，就如同癌細胞擴散，讓整個公司或機構一蹶不振或者直接癱瘓。

　　啟示

　　相較于墨菲定律，帕金森定律基本上是可以杜絕的，前提是公司或機構有一個頭腦清醒的管理者。

　　如何預防?大體可以分四步走：

　　1) 建立學習型的組織。當一個組織的人都愛學習，雖不能保證個個精英，但能保證沒有庸才;

　　2) 招聘員工公開透明。背景、親戚最容易出蛀蟲，這大家都懂;

　　3) 建立人才培養機制。讓突出者更突出，保證上層人才輸送;

　　4) 對勞動分配進行考核。不管內部小班子怎么整，成績說明一切。

　　走完這四步，能否實現共同富裕不好說，但帕金森患者，則必定可以剔除。

　　彼得原理

　　咱接著帕金森定律的啟示說。

　　從普通職員發展起來的優秀員工，在得到領導認可后會不斷升職，看似風光無限，但墨菲定律的存在，預示了這個職員的上升將會受到阻力。

　　第三大發現彼得原理詮釋了這個阻力產生的因素：一個人，無論你有多大的聰明才智，也無論你如何努力進取，總會有一個你勝任不了的職位在等待著你，并且你一定會達到那個位置。

　　這一點很正常，跟“人無完人”類似，屬于獨特而自然的社會現象。因為就算你才高八斗，學富五車，上知天文歷史地理，下通女性生理心理，你總會有一塊自己不很擅長甚至從未接觸的領域。公司是一張信息覆蓋全面的網，這一塊領域，亦屬當中一部分，而現在，輪到你來操持這一部分了。

　　啟示

　　如何阻止彼得原理產生?這需要上層領導者與自身的努力。

　　對于上層，需要改變單純的“根據貢獻決定晉升”的員工晉升機制。他在某個崗位工作出色，并不代表他也會勝任這個職務。通過學識、貢獻、辦事能力等全面考量，方能擇出最優人選。

　　對于自身，則需要不斷學習。除了做好縱向的本職工作，橫向的拓展必不可少。只有你的見識廣于常人，你的職位才能高于常人。

　　結語

　　很多管理者對如何管理公司大為頭疼，他們看過很多管理類的書籍，參考過其優秀公司的管理制度，卻依然管理不好自己的團隊。

　　其實再好的管理書籍或者案例，都不敵先哲的三言兩語，因為他們的話語無不透露智慧。自己管理也一樣，多看，多想，多分析，用智慧去管理公司，或許，公司將會呈現另一種狀態�！旧探缯猩叹W 文/楊大俠】