聯(lián)商專欄：走進全國任何一家星巴克，你幾乎都能品嘗到一杯體驗不錯且出品穩(wěn)定的咖啡，作為一家咖啡連鎖零售商，好喝的咖啡產(chǎn)品無疑是星巴克在行業(yè)內(nèi)的核心競爭力。除此之外，員工也是星巴克在業(yè)內(nèi)的另一競爭力。

在一個非常重視主觀體驗的行業(yè)，讓全國2000多家門店內(nèi)的伙伴保持高度穩(wěn)定的水準，這并不容易。這體現(xiàn)星巴克的后臺管理水平以及標準化的培訓(xùn)體系，更離不開每位員工和店長的努力。

據(jù)說，星巴克人才是出了名的“難挖”，行業(yè)內(nèi)甚至流傳“50萬年薪挖不走一個店長”的說法。那么，這個傳聞的背后到底蘊藏著什么秘密？《聯(lián)商網(wǎng)》去探究了一番。

1991年1月，星巴克在北京開設(shè)第一家門店，正式進軍中國大陸市場。經(jīng)過十幾年的發(fā)展，星巴克已在中國130個城市開設(shè)了2800家門店，擁有40000名員工。對于星巴克來說，中國市場儼然已成為僅次于美國的第二大市場。

在星巴克體系內(nèi)，上至CEO霍華德·舒爾茨，下到普通員工，相互之間的稱呼均為“伙伴”。日常運營中，星巴克將“伙伴”看做是“銷售美好體驗”的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而這一理念也在不斷強化的過程中成為星巴克公司文化的一個重要組成部分，而另一個星巴克文化的成分就是員工的薪酬福利體系。

除了正常的薪資及保險、醫(yī)療、假期、住房津貼、星基金等額外福利措施外，星巴克員工還能獲得一定比例和份額的公司股票折價購買的機會。這些優(yōu)于行業(yè)平均水平的員工激勵政策在全球范圍內(nèi)被看做是星巴克在職場競爭力上的砝碼。再加上健全的職位晉升體系，星巴克成為不少人工作的首先。

星巴克營運一線的職位晉升路徑清晰、透明，依次為門店小伙伴、值班經(jīng)理、店副理、店經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、營運高階職位。針對每個環(huán)節(jié)，星巴克均設(shè)置了嚴格專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，整個晉升過程最少需要兩年的時間。

最近幾年，星巴克每年在中國招聘的員工總數(shù)超過6000人，其中新增的員工70%來自高校校園招聘，90%以上的員工擁有大專及以上學(xué)歷。未來四年內(nèi)，星巴克將在中國再開2200家門店，這意味著平均每天至少開出1.33家門店。而這一門店拓展計劃將帶來更多的工作機會。

一般情況下，一家星巴克門店會配置10-12個人。按照一家門店1個店長來算的話，在未來，星巴克至少需要2200名店長，以及22000名員工。對于剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，無疑是一份巨大的誘惑。但在《聯(lián)商網(wǎng)》看來，想成為一家星巴克店長絕非易事。

想要做店長首先要成為星巴克門店的一名員工。在門店內(nèi)，普通小伙伴主要負責咖啡制作、點餐、配餐、保持衛(wèi)生等工作。如果表現(xiàn)優(yōu)異的話，普通伙伴在6-9個月后，便可晉升為門店值班經(jīng)理。

為滿足門店的營業(yè)及排班需求，一家星巴克會配備2-3個值班經(jīng)理。主要負責門店的各項諸如訂貨、商品陳列、排班等日常工作;同時值班經(jīng)理需確保門店員工操作流程符合規(guī)范、為顧客提供品質(zhì)穩(wěn)定的產(chǎn)品等。

值班經(jīng)理再上一級的晉升職位是店副理，這個晉升過程需要6-9個月的時間。店副理一般負責星巴克門店的主要工作，如制定訓(xùn)練計劃、追蹤訓(xùn)練質(zhì)量;協(xié)助店經(jīng)理完成門店的日常管理工作也是店副理的一項重要工作內(nèi)容。

另據(jù)《聯(lián)商網(wǎng)》發(fā)現(xiàn)，星巴克店副理除了主職工作外，還有店經(jīng)理儲備的職業(yè)屬性。在門店快速發(fā)展時，這種“邊工作邊培養(yǎng)”的機制可以為星巴克提供充足的管理人員。

從店副理到店經(jīng)理，時間跨度是9-12個月。在此過程中，星巴克會對值班經(jīng)理做“店經(jīng)理甄選”。一般情況下，店經(jīng)理甄選是從值班經(jīng)理的人品、咖啡專業(yè)度及團隊管理水平三個方面進行甄選。在歷經(jīng)這三方面的考量外，星巴克才會對值班經(jīng)理進行為期5個月的店經(jīng)理培訓(xùn)。

作為門店運營的一把手，星巴克對店經(jīng)理的要求更為嚴格。

在工作內(nèi)容上，星巴克對店經(jīng)理做了一系列的職能劃分和個人能力要求。在職能劃分上，店經(jīng)理需帶領(lǐng)門店員工在服務(wù)、產(chǎn)品品質(zhì)、清潔等各方面均能達到目標，同時承擔門店的業(yè)績壓力。在個人能力要求上，星巴克會對店經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行能力、團隊建設(shè)力、親和力四大方面評估。

除了一般職位晉升考核外，星巴克在選拔店經(jīng)理時，會邀請專業(yè)的測評公司對店經(jīng)理候選人進行測評。在進行測評前，星巴克會通過門店區(qū)域經(jīng)理的現(xiàn)場考察或者門店店經(jīng)理推薦的方式，篩選出一批值班經(jīng)理，然后進行專業(yè)的測評。當值班經(jīng)理的外部測評達到中等以上水平時，值班經(jīng)理才有資格成為店經(jīng)理候選人。

測評時，專業(yè)測評機構(gòu)主要從值班經(jīng)理個人能力及職業(yè)素養(yǎng)兩方面的情況。其中，個人能力方面包括被測人的學(xué)習能力、執(zhí)行能力、影響力、溝通力等;職業(yè)素養(yǎng)方面則主要從被測人對咖啡的熱愛程度、專業(yè)度、領(lǐng)導(dǎo)能力、團隊協(xié)作能力等方面進行測評。

店經(jīng)理之上的職位是區(qū)域經(jīng)理。在店經(jīng)理到區(qū)域經(jīng)理的晉升過程中，星巴克會加大對店經(jīng)理工作年限的考量。

嚴格來說，在星巴克的晉升體系內(nèi)，每兩個職位間并沒有太過嚴格的時間間隔，員工能否快速升職主要看自己的業(yè)務(wù)能力、知識儲備能否有一個較快的發(fā)展。同時，員工的晉升速度也與星巴克門店的拓展速度有關(guān)，時機和個人能力同樣重要。

（本文來自《店長》雜志2018年2月刊，未經(jīng)允許禁止轉(zhuǎn)載！）