一、確定薪酬策略

企業(yè)的薪酬競爭策略有三種選擇：領(lǐng)先策略、平均策略和跟隨策略。

如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以采用領(lǐng)先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場上大多數(shù)企業(yè)的水平。如果公司資金實力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業(yè)既避免了人才大量流失，又節(jié)約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾。

企業(yè)確定薪酬策略后，必須向員工講明公司的薪酬理念。

一個企業(yè)設(shè)計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰(zhàn)略，乃至公司整體的經(jīng)營戰(zhàn)略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進(jìn)行不斷地宣講，使大家形成共識，隨后的各種政策和制度才會易于為大家所接受。

二、薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查的目的：1、作為調(diào)整薪酬水平的依據(jù)；2、完善薪酬結(jié)構(gòu)；3、估計競爭對手的勞動力成本；4、了解其它行業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。

薪酬調(diào)查的內(nèi)容：

1、選擇調(diào)查的職位與層次；

2、確定調(diào)查對象的區(qū)域與行業(yè)；

3、必須搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、績效獎金和其它現(xiàn)金獎勵；C、長期激勵計劃；D、補(bǔ)充福利計劃；E、薪酬政策等方面的其它信息。

薪酬調(diào)查的方式：委托調(diào)查與自主調(diào)查。

自主調(diào)查的方式：1、企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的信息交換；2、人力資源部門負(fù)責(zé)人之間的信息交換；3、招聘面試時的信息收集；4、從媒體上搜集；5、向?qū)�業(yè)公司購買。

三、職位分析

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。通常以《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》或《職務(wù)說明書》來體現(xiàn)。

進(jìn)行薪酬設(shè)計必須明了各職位的分類、分等及相互關(guān)系。首先確定各職類，再進(jìn)行分等。如管理類崗位，可分高層管理、中層管理、基層管理等等。

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過對《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》或《職務(wù)說明書》的分析將公司所有職位進(jìn)行分類、分級及相互的關(guān)系。

首先確定各職類，通常會劃分為三大基本類別，經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類、業(yè)務(wù)銷售類，也可跟根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特性增加不同的類別。再對各職類進(jìn)行分級，如經(jīng)營管理類職類，又可分高層管理、中層管理、基層管理等等。

四、崗位評價

崗位評價又稱職位評估或工作評估，是指在職位分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法對崗位的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、難度、任職條件等特性進(jìn)行評價，以確定崗位在組織中的相對價值。

有效的崗位價值評估具有以下四個方面的作用：1、提高員工對薪酬待遇的滿意度；2、建立崗位的等級；3、健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)；4、為新崗位的設(shè)置提供可參照的標(biāo)準(zhǔn)。

崗位評價的原則：1、崗位評估的是崗位而不是員工；2、必須讓員工參與崗位評估的工作；3、員工必須認(rèn)同崗位評估的結(jié)果；4、崗位評估最終的結(jié)果一定要公平。

崗位評價的方法：崗位評估有很多種工具和方法，交叉排序法和因素分析法是二種最常用的崗位評估方法。但無論使用哪種方法，首先都要成立崗位評估工作小組，該小組通常都是人力資源部門主管進(jìn)行統(tǒng)籌，并且各部門負(fù)責(zé)人都要參與其中。其次，確定統(tǒng)一的評估維度或者因素，明確各維度和因素的標(biāo)準(zhǔn)，一般3~7個維度或因素，制訂標(biāo)準(zhǔn)的評估文件。再次，組織評估人員對被評估崗位進(jìn)行評估。最后又評估工作小組將評估結(jié)果進(jìn)行匯總，出具最終的結(jié)果。

五、薪酬類別確定

薪酬類別是指公司內(nèi)部不同職類的薪酬組合。

基層人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應(yīng)該最高，變動薪酬比例次之。而且在企業(yè)基層員工的收入中，短期薪酬往往占了絕大部分的比例。

中級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例有所降低，變動薪酬比例則相應(yīng)提高。在企業(yè)中層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要組成部分。

高級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應(yīng)該最低。在企業(yè)高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例進(jìn)一步下降，甚至可能會低于長期薪酬所占的比例。

以年終獎為例，通常職位越高，其年終獎的比例越高，職位越低則年終獎的比例越低。

薪酬類別與薪酬結(jié)構(gòu)不能截然分開。

六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關(guān)系（排列關(guān)系），以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關(guān)系（薪酬形式組合模式）。

薪酬排列形式即薪酬的縱向結(jié)構(gòu)，薪酬組合模式即薪酬的橫向結(jié)構(gòu)。

薪酬的橫向結(jié)構(gòu)是指構(gòu)成外在薪酬的各種薪酬形式如基本薪酬、激勵薪酬、福利津貼等的比例關(guān)系。這也是人們通常所稱的薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

薪酬結(jié)構(gòu)總體趨勢是固定部分在整個薪酬中比例逐漸下降，與業(yè)績聯(lián)系的動態(tài)部分逐漸上升。一是因為市場競爭日益激烈，企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)業(yè)績；二是企業(yè)支付的很多保險都和基本工資總額掛鉤，因此，降低固定薪酬部分能夠在一定程度上降低企業(yè)人力成本支出。

七、建立薪酬管理制度

詳見后續(xù)文章“薪酬管理制度”。