黃靜

導購作為銷售團隊的一份子，在銷售過程中的重要性不言而喻，某些時候甚至超過業務人員，縱使在上面做了大量的溝通協調，還不及促銷員的臨門一腳，尤其對于競爭激烈的品類，銷售的爭奪直接下沉到一線導購陣營，可以說擁有一支有戰斗力的導購隊伍，銷量就有了保證，誰家擁有了導購夢之隊，誰家就有機會晉級品類的甲A陣營。

但是夢之隊不是天上掉下來的，是打造出來的，導購需要驅動力去戰斗，夢之隊就是要能把導購的驅動力完全爆發出來。如何激發導購驅動力？薪資體系設計是關鍵！畢竟，導購是比較底層的崗位，現實的收益對他們非常重要。導購的薪資體系一般會分成分成底薪、提成、獎勵幾個主要部分，有的公司還會有各種福利政策（通訊補貼、社保補貼、冬夏補貼、加班補貼等）。

底薪會有一個基數，比如：1500元，再根據資歷和工作年限來微調，導購按能力分為1234或者ABCD等級，每級設有一定金額的級別工資；同時為了鼓勵導購穩定，再給一個年度累加工資，每滿一年基本工資加100元，那么假設一個入職半年的1級導購的底薪是1500，那工作3年的4級導購底薪就可能是1500+500+300了。底薪一般都不會太高，重點在銷售提成，跟銷售業績掛鉤才能充分調動員工積極性，多賣貨，賣好貨。

導購薪資體系的設計要素

導購員積極不積極，關鍵是看怎么樣拿錢多，提成的設置非常關鍵。提成設計時可以考慮以下一些細節：

1、按總任務設提成。在產品差異性不大的情況下，打包考慮整體業績，比如：保底業績2萬，給2%，2-3萬給3%提成，3萬以上給4%，賣得少提成少，賣得越多提成越高，鼓勵多賣；

2、不同產品單價設置提成。如果產品單價差異非常大，可以考慮高單價的商品按單品提成，賣一個提多少，低單價的小件則需要按銷售額來設置提成，這樣一來兼顧公平，同時也能鼓勵多賣高單價的商品，提升總體銷量。但是，如果是清倉或者折扣極低的處理商品，則提成需要單獨設置，因為這些不需要靠導購過多推動，極低的價格本就有自然銷售的。

3、不同品牌設置提成。在代理商與各個廠家的經銷合同中，涉及到的銷售支持和銷售返利可能不同，對于給支持多給返利高的產品，肯定要多賣才能得到更多返利，這時候就要用提成來鼓勵導購多賣某家的產品了。

4、不同銷售基礎設置提成。在同樣的提成比例政策下，銷售基礎好的地區或者門店，收入肯定高；新開發的地區、門店因為基礎薄弱，局面尚未打開，肯定短期內提成起不來，收入較少，這樣的話，老導購就不愿意調去新區域新門店，新導購也不好招，這樣對公司大局發展不利，必須要在提成設置上做傾斜，才能激活導購動力，為新市場的開拓注入活力。

提成的設置有基本的原則和大體方向，但不是一成不變的，需要結合公司的實際和導購團隊的現實情況而靈活制定，畢竟提成這事關導購的最大一塊收入，需要周全處理。

導購利益的兌現細節

導購利益方案再好也只是枯燥的文字，再好的文字也沒有溫度，方案的效用重在落實，方案不是寫出來看的，是要能執行的，簡單及時的執行！薪資體系的關鍵是要兌現快！導購是底層，她們就希望快點拿到錢，要讓她們覺得公司守信，如果公司兌現不及時，以各種理由拖拉，那再好的方案都白瞎了。本來給錢是好事，結果拖拖拉拉，即使最后給了還讓人心里不爽，沒落到半分好。在利益兌現的部分有幾種模式可以參考：

l  月度兌付：這個主要針對固定的部分，比如：底薪、崗位補貼、職務補貼這些年度內不會變化的部分，可以月度計發。

l  周兌付：這個可以根據銷量情況來決定提成的部分，如果在短期內銷量很大的，可以不用等到一個月結束后再計發，可以把提成拆分，每周核發一次。拿錢總是激動的，這樣一個月激動一次，可以變成激動四次了，每次拿錢激動就是一次有力的激勵，這種激勵比口頭的語言有力得多。具體操作上可以由負責的業務人員來核算提報財務，因為每天都有銷售日報的數據，這個并不復雜。每周核發當期的，月度累計銷量如果達到新的提成點的，在最后一周補上差額即可。

l  現場兌付：對大型主題活動、團購、大單這種區間時效性的銷售，可以考慮做單獨的核算單元，活動或銷售結束以后馬上兌付，這樣也能極大的激發導購的銷售熱情。

l  隨機兌付：老板，高管們在巡場時，如果看到導購表現好的，不管是工作態度、銷售表現、排面管理、甚至是清潔管理做得好的，都給予肯定表揚，立馬給予一定金額的現金獎勵，那怕只有50塊，你放心，這帶來的喜悅和榮譽感，會轉化成巨大的驅動力和戰斗力，受益最大的還是公司嘛。

一般代理商公司或者小型公司管理制度并沒有那么規范嚴謹，要的就是快速反應和機動應變，如果能做到導購利益的兌現靈活、及時、現金這些要素，比起傳統的每月一次核發效果肯定會不一樣。規矩不是死的，一切都在于不斷顛覆與再創造，有用的就是好的！

祝你家導購拿錢開心得象如花姐，干活生猛得像母老虎！