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主題:企業(yè)中高級人才招聘(下)

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三、關(guān)于中高級技術(shù)人才的招聘

什么是中高級技術(shù)人才?具有中高級專業(yè)技術(shù)資格與專門知識,在組織中從事專業(yè)技術(shù)工作的人才,就是中高級技術(shù)人才。一般認(rèn)為,中高級技術(shù)人才分為五類:研發(fā)人員、工程技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)專業(yè)人員、會計從業(yè)人員、統(tǒng)計專業(yè)人員。

中高級技術(shù)人才擁有高學(xué)歷、高職稱和多項專業(yè)職業(yè)資格,在企業(yè)里有著較高的職位,在某些技術(shù)領(lǐng)域里有著較深的造詣,在組織中發(fā)揮著重要作用。他們是知識型員工的核心組成,是處于決策管理層與操作執(zhí)行層的中間層。

一般專業(yè)技術(shù)人員的勝任素質(zhì)模型,評價維度與核心素質(zhì)指標(biāo)包括:①組織認(rèn)同:集體榮譽(yù)感/誠信/服務(wù)意識/組織忠誠/敬業(yè)度/原則性/團(tuán)隊合作;②人格特質(zhì):獨立自主/專業(yè)自信心/挫折承受力/責(zé)任感/意志力/自控能力/進(jìn)取心/學(xué)風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn);③專業(yè)知識技能:創(chuàng)新思維/專業(yè)技能/專業(yè)知識/技術(shù)應(yīng)用/實踐經(jīng)驗/知識面;④一般能力:溝通能力/觀察記憶能力/邏輯思維能力/公關(guān)能力/學(xué)習(xí)能力

中高級技術(shù)人才與一般專業(yè)技術(shù)人才比較,專業(yè)知識技能方面的差異非常顯著,人格特質(zhì)、一般能力方面的差異比較顯著。優(yōu)秀研發(fā)人員的專用素質(zhì)模型包括11個:成就導(dǎo)向(最突出、最具區(qū)別性素質(zhì));影響力(判別優(yōu)秀研發(fā)人員的顯著素質(zhì),技術(shù)上,人們關(guān)注權(quán)威,認(rèn)同權(quán)威);概念性思維與分析性思維(優(yōu)秀人員的最常有特質(zhì),任務(wù)分割用分析性思維;歸納用概念性思維);主動性(充分利用當(dāng)前機(jī)遇,積極主動把握稍縱即逝的機(jī)會);自信心(對自己的判斷充滿信心,熱衷專業(yè)領(lǐng)域挑戰(zhàn));人際理解(理解客戶需求);注重次序與質(zhì)量;信息搜尋;團(tuán)隊合作與協(xié)作;專業(yè)知識(積極使用專業(yè)知識給別人解決問題,推廣專業(yè)知識);客戶導(dǎo)向。

人才市場上,對中高級專業(yè)技術(shù)人才的爭奪非常激烈,企業(yè)想要招到合適人選,應(yīng)當(dāng)建立有針對性的招聘機(jī)制,包括:開發(fā)與維護(hù)更專業(yè)的招聘渠道(傳統(tǒng)渠道很難招到這類人才);采取主動出擊與公關(guān)的態(tài)勢尋訪人才(包括利用互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng);參與信息技術(shù)論壇等);聯(lián)系高?蒲袉挝缓献魍扑]人才;在對標(biāo)公司中“挖人”;參加行業(yè)展會,在此類人才集中密集區(qū)域投放廣告;強(qiáng)力推薦人才獎勵機(jī)制。

內(nèi)部人才管理方面,也應(yīng)當(dāng)做得更加專業(yè),如:人才信息資料經(jīng)常性整理;人才異動反應(yīng)迅速;構(gòu)建尊重人才的氛圍;客觀用人,用人所長;講求人崗匹配,用合適的人;科學(xué)判斷人才表現(xiàn),不主觀臆斷。企業(yè)要積極樹立“筑巢引鳳”、“挖坑蓄水”的人才管理價值觀,完善考評激勵;營造以人為本、尊重個性、尊重知識的良好企業(yè)文化;建立目標(biāo)與成就導(dǎo)向;確保產(chǎn)權(quán)合理,保障技術(shù)成果所有人利益;科學(xué)設(shè)計合理分工等。

中高級管理人才與中高級技術(shù)人才在綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)的要求上同樣重要,他們都肩負(fù)管理、監(jiān)督、組織、協(xié)調(diào)、決策的責(zé)任,都需要很強(qiáng)的管理能力、協(xié)調(diào)能力、監(jiān)督意識。評估體系設(shè)計上,中高級管理人才在決策管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、影響力等管理類指標(biāo)上面應(yīng)當(dāng)設(shè)置較大權(quán)重,重點在宏觀方向的把控,專業(yè)性可以低一些。中高級技術(shù)人才則在專業(yè)技能、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等綜合類指標(biāo)上面設(shè)置較大權(quán)重,重點在于微觀方向的把控,對專業(yè)性水平的要求要高一些。

中高級管理人才+中高級技術(shù)人才=專家型領(lǐng)導(dǎo),這也是職業(yè)經(jīng)理人努力奮斗的方向!

四、中高級人才招聘案例

案例一:L企業(yè)招聘工程副總裁

1.候選人:A,33歲,知名高校工程管理本科專業(yè),香港某大學(xué)MBA,一級建造師,多家地產(chǎn)百強(qiáng)企業(yè)工程管理經(jīng)驗,M公司工程管理中心總監(jiān)。

2.人才信息來源:L公司HR通過本公司工程部同事搭橋,認(rèn)識M公司工程管理中心同行,從那里了解了候選人A的工作經(jīng)歷和能力表現(xiàn),判斷其具有較高的匹配性。

3.人才跟蹤:

①L公司HR與工程部同事共同邀約A來公司訪問,考察項目,安排與董事長助理交流;

②邀請加入L公司時,A以目前工作穩(wěn)定為由婉拒,L公司HR持續(xù)跟進(jìn)中;

③一年后,獲知A有離開M公司的意向,L公司HR再次跟進(jìn),由總裁、行政副總裁面試,HR洽談薪酬,A入職報到。

4.人才評估與判斷:

①A的專業(yè)背景與工作經(jīng)歷極其優(yōu)越,項目經(jīng)驗非常過硬;

②A為人謙遜,言談舉止具有較高的職業(yè)素養(yǎng)。

5.人才任用情況:

①A擔(dān)任L公司工程副總裁,分管工程,專業(yè)水平較高,但管理風(fēng)格上偏柔性;而總裁則在管控上比較強(qiáng)硬,對計劃節(jié)點要求很高,在一些專業(yè)技術(shù)與工程進(jìn)度沖突的地方,發(fā)生幾次明顯分歧。

②A在L公司任職期間,其他獵頭得知其離開M公司,向他提供了幾個非常不錯的機(jī)會,終于,在試用三個月后,A選擇離開L公司。

6.問題總結(jié):

①副總裁與總裁即是上下級,又是緊關(guān)聯(lián)崗位,早期接觸時總裁沒有介入,為今后的管理風(fēng)格不相容埋下障礙。

②面試評估僅限于對學(xué)歷、項目經(jīng)驗等表層特征的交流與求證,且被候選人優(yōu)異項目經(jīng)驗的“光環(huán)”所影響,未能深入挖掘其轉(zhuǎn)換工作的動機(jī),了解其真實個性。

③離職的真實原因,能夠反應(yīng)出候選人的深層特質(zhì),但這一點被忽略。

A的首選目標(biāo)本來是百強(qiáng)企業(yè),由于L公司一直在跟進(jìn)他,實際上A是看到L公司可能在企業(yè)文化上比較適合自己,但加盟后發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事,因此也比較失望,沒有再堅持,選擇了其他公司。

案例二:O公司招聘設(shè)計總監(jiān)

1.候選人:B,35歲,知名高校建筑設(shè)計碩士,建筑師,兩家知名地產(chǎn)公司設(shè)計管理經(jīng)驗,F(xiàn)集團(tuán)某區(qū)域公司設(shè)計總監(jiān)。

2.人才信息來源:B剛剛離開F公司,獵頭推薦給O公司。

3.人才跟蹤:

①獵頭第一次推薦,O公司原HR以未負(fù)責(zé)過超高層建筑設(shè)計為由(O公司有一個超高層項目)未安排面試;

②O公司新的招聘經(jīng)理到崗,在全面篩選資料時,認(rèn)為候選人經(jīng)驗背景相當(dāng)突出,安排面試;

③經(jīng)HR面試后,推薦副總裁、總裁、董事長面試,后錄用。

4.人才評估與判斷:

①候選人在設(shè)計專業(yè)領(lǐng)域里,一方面專業(yè)水平較高,另一方面組織、管理、協(xié)調(diào)意識很強(qiáng)。

②候選人的個人風(fēng)格:是一位邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦硇哉f服者。

③背調(diào)反饋候選人管理風(fēng)格較為硬朗,在復(fù)雜環(huán)境中能夠脫穎而出(有完整案例)。

④候選人離開F公司前,該公司項目進(jìn)展緩慢,人員調(diào)整頻密。

5.人才任用情況:

①B通過三個月試用,在公司包括超高層項目的設(shè)計管理工作中,較為出色的完成了任務(wù)。

②B相對穩(wěn)定,原本不穩(wěn)定的設(shè)計管理團(tuán)隊也變得非常穩(wěn)定,稍后B從原單位引進(jìn)有超高層經(jīng)驗的建筑師人選,為公司超高層項目的開發(fā)奠定了堅實的基礎(chǔ)。

6.經(jīng)驗總結(jié):

①面試官切忌過于相信自己的經(jīng)驗判斷,凡事要眼見為實。

②面試安排上,該見的面試官都安排見過,在綜合判斷的基礎(chǔ)上,結(jié)論更客觀一些。

③通過綜合測評,較為全面的了解到候選人的動機(jī)、個性等深層特質(zhì)。

④企業(yè)文化風(fēng)格正好吻合候選人穩(wěn)定、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膫性。

B原所在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及管理層變化太頻繁,導(dǎo)致B不能安下心來做項目,O公司正好提供了這樣的平臺,在這個平臺上,B可以穩(wěn)定發(fā)展,提升自己的價值!

案例三:中高級人才面試經(jīng)驗談

部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總等中、高級管理崗位的初試,一般由人力資源部門完成。由于此類崗位候選人的職場閱歷和工作經(jīng)驗都比較豐富,在面試中,全面獲取有效信息是有一定難度的,面試官容易憑主觀印象來做出判斷,降低評價結(jié)果的信度和效度。

1.自我介紹

個人介紹3到5分鐘為適度。通過觀察和傾聽,了解候選人的語言表達(dá)能力和思維邏輯。符合敘述順序、由淺及深的陳述,可顯示候選人良好的綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。

負(fù)向特征:敘述時間過長(20分鐘)或過短(2、30秒);打亂順序、無規(guī)律的陳述(自主意識很強(qiáng)、強(qiáng)勢溝通);對于經(jīng)歷中部分詳述、部分簡述的情況,留意其簡述部分是否因該段經(jīng)歷不實而有所隱瞞。

2.工作經(jīng)歷介紹

了解內(nèi)容包括:工作起至?xí)r間、公司規(guī)模、擔(dān)任崗位、上下級關(guān)系、主要職責(zé)、工作業(yè)績等。

了解工作起至?xí)r間,判斷候選人工作經(jīng)歷的真實性;了解公司規(guī)模、擔(dān)任崗位和上下級關(guān)系,判斷候選人任職的真實性和具體崗位信息,如:崗位層級高還是低,管理半徑大還是小,管理結(jié)構(gòu)是同是異等,借此判斷其經(jīng)歷與目標(biāo)崗位的匹配程度。

了解主要職責(zé)和工作業(yè)績,包括所經(jīng)歷的項目經(jīng)驗,判斷面試候選人自己對所擔(dān)任崗位的層級定位和對自己形成的工作成果的理解認(rèn)識。相同的問題,有的人談系統(tǒng)、談戰(zhàn)略,有的人談案例,談細(xì)節(jié),這些都能夠顯現(xiàn)出其作為管理人員的長短之處和思路風(fēng)格,可藉此判斷其本人符合崗位要求的程度。

負(fù)向特征:候選人對自己的入、離職時間不清晰,特別對近期不清晰的,可能存在虛構(gòu);候選人在判斷自己的任職經(jīng)歷低于面試時的目標(biāo)崗位時,可能不愿意就其在過去公司中擔(dān)任的職位名稱和細(xì)節(jié)進(jìn)行交流,或交流不流暢;對于工作業(yè)績和工作成果的量化陳述,往往有很大的虛構(gòu)空間(因不可考證),同時,將事件夸大的居功心態(tài)也是減分信息。

3.交流與追問

了解候選人工作經(jīng)歷后,對一些體現(xiàn)目標(biāo)崗位必備或緊密相關(guān)的能力的重要問題進(jìn)行再交流,通過詳細(xì)交流這些問題,來判斷候選人實際開展工作的能力和相關(guān)經(jīng)驗的真實性,采用追問方式,同時可以判斷候選人的臨場應(yīng)變能力,候選人對自己經(jīng)歷過的、很熟悉的事項,往往反應(yīng)相對及時和全面。

追問方式示例:(剛您介紹到某項工作成果)請您詳細(xì)介紹一下是如何實現(xiàn)的;(對于您介紹的某項業(yè)績)您是如何實現(xiàn)的,您認(rèn)為決定因素是什么;(當(dāng)某項工作出現(xiàn)某種結(jié)果時)您做了如何安排等,追問的順序可由此及彼,由淺至深,由外及里。

追問一般涉及針對某具體問題的解決方案,有真實環(huán)境的,也可以是虛擬環(huán)境的。追問結(jié)果引發(fā)交流氣氛緊張,如面試官控制良好,候選人有異常反應(yīng),可從專業(yè)經(jīng)驗和職業(yè)素養(yǎng)方面來判斷是否是減分信息;對于一些需要理解的追問問題,候選人提出不理解或感覺無所適從,如追問問題符合邏輯,則可顯示其處理該類問題不具有成熟經(jīng)驗,也屬于減分信息。

4.案例分析與假設(shè)提問

候選人談及案例分析,一般都會選擇正常、正面的經(jīng)歷,應(yīng)通過對細(xì)節(jié)的了解判斷其案例分析的真實性。如沒有案例分析的經(jīng)歷,則有面試官提出假設(shè)情境,來進(jìn)行案例測試,一般的提問方式為:假設(shè)某場景,您如何開展工作;假設(shè)某問題,此類問題您的解決思路是什么;您能為公司帶來什么(歸納能力,認(rèn)識高度);您的管理風(fēng)格怎樣的,別人對您怎么看(通過面試了解,對比其對自己的認(rèn)識有多大偏差)等。

五、尾聲

在發(fā)展前景良好的金融、商業(yè)、地產(chǎn)、IT等行業(yè)領(lǐng)域中,真正優(yōu)質(zhì)的中高級人才可謂千軍易得、一將難求。解決了適崗中高級人才的選聘與任用問題,也就很大程度上解決了企業(yè)發(fā)展的根本問題。以上論述及案例,主要是對專業(yè)領(lǐng)域?qū)W習(xí)成果的發(fā)散思考與分享,很少部分是基于個人短淺的經(jīng)驗之談。筆者作為企業(yè)管理者,以尋找解決企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵問題的答案為己任,無他,求同道者一起,路漫漫修遠(yuǎn),上下求索矣!

參考文獻(xiàn):《企業(yè)人力資源管理師(一級)第二版》(中國勞動社會保障出版社)


- 該帖于 2016/3/15 9:06:00 被修改過
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