案例  

　　“這個小李，也太沒良心了。”

　　銷售經理王浩早上一到辦公室，就氣急敗壞，破口大罵。

　　原來，王浩屬下的門店中，業績最好，面積最大的鳳凰一店，本是王浩為之驕傲的一個門店。但上個禮拜，店里的小李因個人原因離職了，據說是被某個競爭對手高薪挖走了。本來店里有十幾個人，走一個兩個一時半會影響也不太大，趕緊招人，再協調一下，不會影響門店工作。但誰知這個小李不光自己走了，走的時候還蠱惑其他導購，號稱新老板慷慨大方，工作輕松簡單，這不，三下兩下的，這兩天，王浩已經連續接到兩封離職申請書了，今天一大早又看到了第三封，而這幾個當事者，都是平時和小李的私交比較好的，比較談得來，而性格上又沒什么主見的人。

　　“真是一幫沒良心的，說走就走，眼里只有錢。”王浩忿忿的在心里嘟囔。

　　但問題也得解決啊，小李一個人已經走了，也就罷了，不能就這樣讓這幾個人都走了啊，那店里的工作豈不一團糟，憑空少了幾個人，誰來干活啊?王浩邊嘆氣邊給鳳凰店的店長去電話，問那幾個員工分別是什么班次，要跟他們聊一聊。

　　安排好了時間，其中一個上早班的導購小肖下班后就來到了王浩的辦公室。“你好，王經理。”小肖點頭哈腰，小心翼翼的在王浩對面的椅子上坐了下來。

　　“嗯，不用跟我客套了，我看到你的離職申請了。”王浩頭也不抬，開門見山的說。

　　“哦，是吧?”小肖有點不好意思，臉上青一陣白一陣。

　　“別賣關子了，說吧，小李給你們許諾了什么好處?”王浩把轉椅往后邊一推，雙手抱胸，直視著小肖，問道。

　　“您說什么呀，王經理，我聽不明白。我，我確實是家里有事，所以才提出離職……”小肖結結巴巴的解釋道。

　　“算了吧。”王浩不耐煩的擺擺手。“你這套呀，蒙的住別人，蒙不住我。我早知道你們幾個和小李鬼鬼祟祟了。小李不是剛跳槽了嗎?是不是給你們說新東家多好多好，讓你們也一起去呀?”王浩直言不諱的說。

　　“這，王經理……不是像您想的這樣……”小肖蒼白的辯解道。

　　“不就是我們的競爭對手A品牌嗎?我對這個公司太了解了，他們的總監以前就在我們公司干過，干了兩年沒出什么成績，沒辦法才到A品牌混日子去了。他們的業績比我們差遠了。別聽小李告訴你說他們的待遇多好多好，我告訴你，我再清楚不過了，他們的壓力也很大的，任務很高。完不成的話罰得也很厲害，導購間搶單可嚴重了，勾心斗角。像你這么老實巴交的，到那里肯定受排擠。到時候讓你哭都哭不出來。”王浩頗不以為然，以過來人的口氣教訓道。

　　窗外的雨滴答滴答，小肖的眼神也漸漸沒有了光彩，只聽到領導恨鐵不成鋼的的聲音一波又一波，不停的在轟炸小肖的耳膜。王浩顧自說了半天，突然發現小肖根本沒在聽，眼神早不知道漂到哪里去了。“嗨，走神了是不是?有沒有聽我說啊你，我告訴你啊小肖，不聽老人言，吃虧在眼前，我現在都是為了你好。店里少你一個倒沒太大要緊，但對你的前途來說，你的選擇真的說不定會耽擱你自己，你可要想好了……”王浩繼續喋喋不休，做小肖的思想工作。

　　分析

　　且不說王浩這次的溝通工作結果如何，小肖會不會如他所愿留下來，這幾個員工會否跟著小李遠走高飛，只從上面的只言片語上，不知道各位看官如果作為小肖本人，聽了會有什么感受呢?

　　我們常說，留人不在此時，而在平時。而至于留不留得住，全在部屬的心。雖然我們不知道平時的工作，王浩做得怎么樣，但從王浩和屬下的離職面談來看，這個談話，委實不太高明。

　　王浩本意是想讓小肖分析清楚利害關系，留住她。結果卻變成了王浩一個人在給小肖上政治課，而且言辭之間非常不注意，很容易讓人有逆反心理。

　　比爾·蓋茨曾經說過，即使現在微軟所有的工廠都化為灰燼，如果再給我13個人，我也可以再創一個微軟!(這13個人指的是當初與比爾·蓋茨共同創業的人)

　　這說明，比爾·蓋茨對人才忠誠度和能力的自信，以及對人才的重視度。因為他深知，忠誠度才是一個企業真正的生命力!毫無疑問，微軟公司是世界上聰明人云集的地方。那么，比爾?蓋茨靠什么對這些員工進行有效的管理呢?答案是，微軟公司的人格化管理，特別是其中無等級的安排，這讓許多其他公司的員工欣賞。例如平等的辦公室、無等級劃分的停車場、沒有時鐘的辦公大樓等。微軟公司除為職工免費提供各種飲料之外，可用于辦公的高腳凳到處可見，其目的在于方便公司職工不拘形式地在任何地點辦公。可見，比爾·蓋茨在用人和留人上別具一格，值得我們學習。

　　經常聽到有些客戶提出這樣的困惑：

　　“一個員工做得好好的，突然提出離職。”

　　“我這里的人員流動很快，我付的薪水并不低，為什么老是留不住人呢?”

　　或者有這樣的情況：這個員工你挺看好的，認為他很有潛力，所以刻意給了他很多磨練，但不知怎么回事，這個員工就是無法完全投入，始終沒有達到你理想的要求。

　　諸如此類，枚不勝舉……

　　以上這些情況都是在我們服裝行業終端經常碰到的問題，那么，在出現此類事情的時候，不妨詢問一下自己：我了解我的員工嗎?我知道他們的真實想法嗎?

　　讓我們來想一下，員工是為了什么來打工的?

　　1.有一份工作;

　　2.多多賺錢;

　　3.開心、融洽的氛圍;

　　4.學習東西，積累經驗(是否有教育培訓的機會);

　　5.工作的成就感，能找到歸屬感和自我的價值;

　　6.有成長空間，符合自己的職業生涯規劃(是否有成長空間);

　　……

　　作為員工來講，選擇了一家公司之后，在內心里其實并不想頻繁跳槽，工作換來換去。因為跳槽意味著收入不穩定，意味著又要面臨新一輪的挑戰。推銷自己，熟悉環境，適應工作等。但既然提出離職，肯定有他的原因，而且不可能是一朝一夕決定的事情，極有可能是長期以來他的困惑累積而發，最后噴薄而出，匯成的一個念頭——讓一切從頭開始吧。

　　員工的心態和想法不可能是一剎那間改變的，他有一個過程，如果在這個過程中你能夠及時的發現并作出調整，也許就能挽救你不想看到的后果。

　　錦囊一：留人要留心

　　很多企業和老板喜歡用薪水留人。

　　在這個社會中，金錢不是萬能的，但沒有金錢萬萬不能。但金錢也不是唯一的萬能的手法。

　　有一個做快消品行業的經銷商朋友曾咨詢我一個問題，他說他的員工流動性特別大，現在找個人干活真的很難。我聽了之后啞然失笑，從這個朋友的問話中不難看出他的問題，其實他的問題在咨詢我的時候就已經暴露出來了。

　　什么問題呢?他只是找個干活的人。這已經代表了他對他員工的定性——只是一個幫他干活的勞動力罷了。我告訴他，現在打工無外乎幾個想法：一是多賺點錢，二是跟老板能學點東西，三是在大公司，能有點發展，四是開心點，上班輕松氛圍好。他馬上回復我，在我這里學不到什么東西，就是干干活，送送貨，跑跑業務。至于錢嘛，跟同行相比是市場價，也沒有什么優勢。大公司也說不上，咱就是一經銷商，說白了就是一個體戶而已。我告訴他，如果一、二、三都滿足不了的話，那你就應該從四著手了。很多創業期的老板都是這樣做的，籠絡人心，對員工關心，適當的給員工一些物質獎勵和精神獎勵。不要把他們當成干活的人而已，要當成你事業的幫手，可以幫你解決問題、共患難的人，真誠的幫助他們，從日常生活中多關心他們，幫他們考慮他們的前途。

　　其實，以這位朋友的觀念，即使他的薪水比同行開的略高，也不一定能夠長期的留住員工的心。因為員工可能只是為了一時的薪水留下來，不過一旦有了更心儀的選擇，一定會義無反顧絕塵而去。為什么?因為他沒有留住員工的心，也沒有想過要去了解員工的內心，關注員工的內心，員工又怎么會對他忠誠呢?處于不同位置的員工，看重的東西可能會相差甚遠，這不僅僅只是金錢就可以滿足的。越是能力強的員工，越看重除金錢以外的東西，越需要更多的關注和精神上的滿足。例如：薪水并不高，但老板給予足夠的重視，時常進行溝通，噓寒問暖，并且在做出工作成績的時候予以及時的肯定。這些，都是激勵員工的一種方式。

　　在我的職業生涯當中，曾經有一段時間薪水很低，但工作很充實。這段時間在我的記憶里一直是最美好的一段時光，當時我的忠誠度也很高。因為我的老總特別會用人，真正是把留人留心發揮到淋漓盡致。無微不至的關心我的生活，解決我的問題，激發了我“士為知己者死”的豪情。

　　錦囊二：讓導購自己分析清楚，并了解真實原因。

　　一個良好的溝通談話，絕對不應該是上司一個人侃侃而談，而應該是讓導購多說話，從言語之中才能明白她內心的真實想法，然后你才能對癥下藥，而不是完全你個人的表達舞臺。那員工永遠會覺得站在對立的角度，而不是平等的角度或是中立的角度。而且，在這個談話過程中，切忌不能造成有你沒你無所謂的感覺。上文中的王浩，明顯犯了這個錯誤。態度太過高高在上，沒有客觀的去分析，帶有過多的個人感情色彩，這些，都不能為贏得員工的心加分。

　　錦囊三：如果導購去意已決的話，讓她去，不必刁難。

　　在這個過程中，千萬不要忘了，一定是中立的角度，朋友的身份，幫導購做兩面的分析，客觀的把情況擺明，讓導購自己看清形勢來選擇。而不是一味的貶低競爭對手。那只能讓你的形象更加的灰暗。

　　每個人的想法都不一樣，每個人的情況也都不一樣，很多時候在特定時段人的思想一時沖動，所以，如果這個導購去意已決，難以挽回的話，不妨大度一些，讓她去，不必刁難和訓斥。把時間多花在下一步的工作安排上。同時，如果你覺得這個員工確實優秀，不妨告訴她，尊重你的個人選擇，但是在你解決完個人的事情之后，公司的門也永遠為你敞開，歡迎你回家。反而會讓員工留戀。

　　錦囊四：留人不在此時，而在平時。

　　平時對員工入離職制度的規定，可以對此有所限制，例如對投身競爭對手的員工，絕不會第二次入職等嚴厲一些的規定，讓員工對輕易跳槽有所警戒。另外關鍵還是看平常你在員工管理上下了多大的功夫，員工在你這里，是身在曹營心在漢，還是全身心的投入到工作中來，忠誠度和歸屬感有多高，都取決于關鍵時刻的決定。所以，平時的工作很重要，可以防微杜漸。

　　《甄嬛傳》中的甄嬛，之所以一朝功成，跟善于用人是分不開的，自有一眾死心塌地甘愿為其沖鋒陷陣的奴才。小允子守夜時哭泣，甄嬛問明情況后，讓小允子回去照顧病重的哥哥，回頭還不忘讓丫環換一床厚棉被給他，以免走廊夜冷，著涼感冒。幾句話讓小允子熱淚盈眶，為其死而后已的心馬上就有了。

　　職場啟示：甄嬛的舉動放在現在，就是所謂的人性化管理。遇到這樣的領導，下屬總有一種難以言表的良馬遇伯樂的感動，忠心護主也就不難了。有時候，身在高位、日理萬機的領導一句關心的問候，也足以收買下屬為其死心塌地效力。

　　錦囊五：任何一個員工都不能代替整個團隊，企業的唯一靈魂就是老板。

　　《甄嬛傳》中，皇后是六宮之主，既要管好各項生活開銷，更重要的任務是平衡六宮關系，保持自己的勢力。蔡少芬飾演的皇后絕對是深諳此道的好手。讓華妃協助自己掌管后宮瑣事，減輕負擔，同時不忘培植其他新人上位。皇后當然不是心胸寬大，而是以此來削弱華妃專寵，防止其權勢過大。雖然團隊合作是現代職場上的必然要求，但合作也講求分寸，在工作上不遺余力，團結一致，但是太過于抱成一團，領導權威和勢力都會受到威脅，因此很多管理者在實際工作中，寧可讓下屬互相牽制互相攻擊，也不會讓大家親如兄弟。

　　錦囊五：留人，從招人開始。留人是是企業的長期行為，而不是短期行為

　　冰凍三尺，非一日之寒。簡單的說，留人的行為其實從招人的時候就已經開始了。

　　往往我們在招人的時候，會用自己的要求和標準去衡量和選擇一個人，反過來說，應聘的人又何嘗不是如此呢?招聘主考官的個人魅力、公司企業文化的細節體現、所有的第一印象，如此種種，無形中都在應聘者心里形成了一幅清晰的畫面。他們會考慮，我來到這個公司之后會怎么樣?這里是否是我的久留之地?

　　而在加入團隊之后，工作上的溝通、適應，以及問題的解決方式，等等，都在一一印證應聘者最初的印象。如果恰好一一印證了最初的想象，他就會想，看吧，我本來就知道是這個樣子，看來我要早作打算，溜之大吉了。

　　所以說，如果你要想留住員工，尤其是你的核心員工、你需要的員工，那么，從你招聘這個員工的時候，留人的行為就已經開始了。在錄用、任用、選拔、培養、管理的過程中，所有的一切工作都與留人息息相關，當然也都決定著這個員工是否愿意與企業休戚與共。

　　歐陽寄語：

　　要留人，先做人。

　　——本文摘自歐陽海淼老師2014年新書《店長應該這樣當(升級版)》