管理者與員工的關系對員工的工作表現(xiàn)、士氣和滿意度都有著關鍵的影響。然而，公司常常沒有強調這種關系，也沒有提供相關的培訓以幫助管理者與員工建立這種重要聯(lián)系。事實上，管理者可以采取9種實踐方法來增強與員工的關系，從而使員工的個人表現(xiàn)得到提高，并使員工保持較高的滿意度和士氣。

　　1、提供MAP（全稱Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知識，自主權和目標）.

　　如果說金錢不是人們喜愛自己工作的首要原因，你可能覺得這違反常理。雖然如此，但是當幾個其他因素聚在一起時，結果顯示它們確實比金錢更重要。

　　知識：想要在日常工作中獲取更多的技能是人與生俱來的需求。追求卓越與提高是人的固有需求。

　　自主權：給員工設定目標，并提供給他們正確的工具，之后你就可以往后退一步不要進行太多干涉了。事無巨細的管理是自主權的大敵，它會破壞你與員工之間的信任。

　　目標：目標是組織活動的意義所在。目標表達了你將如何使世界變得更好，而你的員工想要在實現(xiàn)這些目標中扮演日常角色。

　　2、授予他們做正確事情的權利.

　　相信員工會為了客戶的利益做出正確的決定，給員工自主工作的自由，這種高水平的信任與授權將使他們做出最好的工作表現(xiàn)。記住，表現(xiàn)最好的員工將給其他人樹立榜樣，他們會想要給他們的客戶（也就是你的客戶）呈現(xiàn)出一種愉悅的感覺，而能夠使客戶感到愉悅是員工工作滿意度的一個重要方面。

　　3.沒有人是完美的，你也不例外.

　　你自己的工作本應該怎樣做得更好一點-對這個問題進行過深思之后，你才可以開始討論員工的改進問題。自我批評是魅力的強大組成部分，一個能自我批評的表率也會成為鼓舞員工的泉源。而吸引觀點就是要培養(yǎng)受鼓舞的員工，而不是被恐嚇的員工。首先最多地進行自我批評，看看會發(fā)生什么改變。

　　4、懂得任勞任怨.

　　這個短語常常被使用，但使用者常常不了解它的全部含義。對這個短語的定義是這樣的：“毫無怨言地忍耐一段時間精神上、身體上，或情感上的困難”。如果你正在進行一項足夠偉大而重要的事業(yè)，毫無怨言的忍耐可能會是經(jīng)常發(fā)生的事情，在這件事情上，你也需要給員工做出表率。

　　5、不要讓員工做你自己也不愿意做的事情.

　　如果你自己不愿意從一個國家飛到另一個國家去參加培訓或經(jīng)濟課程，那也不要讓你的員工去做這樣的事情。你會回復所有的電子郵件嗎？你想去復印文件嗎？或者去倒掉垃圾？整理偶然的混亂？你都是很早到辦公室，然后很晚離開嗎？如果不是，那么要求員工做到這些就有點嚴苛了。

　　6、對取得的成功進行慶祝。

　　組織取得了一定成功的時候，應該進行適當?shù)膽c祝。在取得成功（或遭遇失敗）之后繼續(xù)毫不松懈地工作很少會產(chǎn)生價值。集體的成功是無與倫比的，最好進行一個集體的慶祝。如果你正在努力地強調集體成就而不是個人成就，就應該記住這一點。但是不要失去理智而舉辦一些顯得過火的、鋪張浪費的慶祝。

　　7、指定一個提反面意見的人。

　　這種方法將改善組織職能，提高工作質量，從而實現(xiàn)組織目標，尤其是那些遠大的目標。反過來，它也可以使員工的生活變得更好，并使他們在這個過程中被吸引。如果員工真的感到心灰意冷，他們可以與這個專門提反面意見的人進行交談，然后他們會知道打破現(xiàn)狀真的是可以的。

　　8、表現(xiàn)一下你的喜歡。

　　這種認識不僅適用于招聘過程，而且適用于日常工作中。確保你已經(jīng)向員工明確的說明，你今天需要他們，明天仍需要他們，從而將他們吸引住。如果你認為由于現(xiàn)在的失業(yè)率很高，你就可以相應的減少對員工的爭取和吸引，那么你就錯了，不僅是原則上的錯誤，而且是因為真正的人才永遠都是短缺的，你要么爭取到他們，要么就只能失去他們。

　　9、謹慎地使用金錢。

　　這并不是說你不應該給員工公平而滿意的報酬。然而，金錢可能真的會成為吸引力的敵對面。員工真正的工作動力是什么？是因為報酬？還是因為他對公司的產(chǎn)品真的充滿信心？

　　真正的人才能夠在其他地方找到更有意義的工作，同時還可能得到更高的報酬。如果金錢成為吸引力的唯一來源，你就麻煩了。你甚至可以將你的員工想得和志愿者一樣：他們沒有你必須要滿足的經(jīng)濟需求，同時他們隨時都可以離開。注意想想在一個可持續(xù)性的基礎上，如何將他們管理好。給他們以清晰、有幫助的反饋。對他們的工作與努力給予適當?shù)恼J可。讓他們感覺被重視。

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