誰不想快速擴張？誰不想持續創造高業績？誰不想超越競爭對手？誰不想留下自己的員工？誰又不想輕輕松松地賺錢？……這些問題我們想得都快瘋了。但是，前門進不來人，后門又留不住人，沒有人，一切都是扯淡。”
相信以上的問題，都是現階段每一名老板心中“永遠的痛”。
其實，沒有解決不了的問題，也沒有搞不定的人，關鍵在于我們用什么方法，用什么鑰匙開什么鎖。
當你還在為員工的不斷離職感到煩惱的時候，不妨嘗試以下20種方法中的一種或幾種。
第一招：招人不如留人
中國有句古話叫做“外來的和尚會念經”。同樣是和尚，為什么外來的會念經呢？這反映出許多管理者舍近求遠的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發生在現在的許多發廊：發廊前門大量招聘，后門人才大量溜走。
我們要明白替換一個員工的成本有哪些？它包括招聘的費用，還包括因為員工離開發廊而失去的顧客，新員工在學習階段的培訓成本、低效率和適應時間的成本，以及他們融入你的團隊的適應成本——據調查替換員工的成本可以高達辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時候，首先想的和做的就是如何留住人才。
第二招：招聘合適的員工
留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多發廊的經驗表明，你當初招聘什么樣的人對你能否留住他有著重大的關系。匆匆忙忙地抓人來，而他幾個月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時間去確定一個應聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時候，并不強調或不去了解他們要長時間地呆在我們發廊的意愿如何，或者能否適應企業文化，結果導致整個團隊的緊張和不和諧。因此，對新進員工進行科學的測評來確定合適的人才應該是我們開始考慮的問題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。
第三招：讓每一個人都有事可干
在某種程度上，一個發廊就象一支足球隊，員工就象足球隊員。高薪可以為球隊聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場或者上場次數很少而不能為球隊提高球隊的成績，他肯定會離開這支球隊。發廊也是這樣。有的發廊炫耀自己有多少多少高級設計師，國家技師，但這些設計師、技師們卻在發廊無法創造應有的價值。過不了多久，他們也都會走的，而且，發廊留人的目的本身就是要發揮他們的作用。為了讓每一個員工都有事可干，發廊必須將自己的總體目標細化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標，并以此作為對員工進行考核的標準。目標的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測量和考量的，三是可實現的，四是與工作相關聯的，五是有一定的時間的。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會感到自己在發廊“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在發廊長期地干下去。
第四招：讓員工有機會做老板
同一般的企業相比，發廊員工的一個突出的特點是員工隊伍年輕，知識層次和結構不太高，行業特點及痼疾長期存在致使價值觀偏失。這決定了他們創造欲望高，喜歡挑戰權威和傳統，而且創造能力也強，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強。因此，他們最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而這也正是很多員工辭職的原因。適應這一點，“給他們做自己老板的機會”就成為發廊網住人才的十分關鍵的一招。
實現這一點的有效方式是在發廊建立與實施員工職業生涯規劃成長路線。在其職業生涯的每個階段要為他們設立清晰而科學的目標,并讓他們明白通過努力每個人都有機會成為老板。這樣做的好處不僅可以真正地培養他們的責任心，最重要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感以及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們在發廊中是真正具有價值的——事實上也是如此。
第五招：持續培養員工對工作的興趣
興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工作感興趣的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累，而當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項工作感興趣，很大程度上取決于他認為工作是否有意義。如果他認為一項工作是很有意義的，是“值得的”，他就會非常投入，即使在他人看來，他的收益和他的付出不對等。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有興趣，就會感到愉快，就可以使員工長期地、心甘情愿地在你的發廊干下去。我們要讓我們的發廊持續地 “洋溢著一種員工滿足的氣氛�！�
第六招：培訓——最好的禮物
21世紀企業最緊缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充電!!一份調查顯示,80%的人認為“學了新的知識和技能，能力又上一層樓”是2004年內地職業路上最令人滿意的事。
對于發廊來說，為員工制定科學的培訓計劃并持續展開不僅僅能提升發廊員工綜合素質、核心競爭力，同時更能使員工體驗一種被關懷的感受。
“還不錯，老板并不完全讓我們成為他的賺錢工具”
培訓的作用和功能，還體現在能為發廊的各個崗位儲備隨時可資使用的后備人員，能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來的負面影響和高成本。
在許多公司，雇員都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利和獎勵手段。 “培訓是高于金錢的留住員工的激勵措施�！�
第七招、了解員工的真實需求
不同的人，其價值觀是有區別的。所謂價值觀，就是這個世界上不同的事物在人們心目中的重要性。相信大家能贊同這樣一個觀點，同一個事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如說，有的人認為錢最重要，有的人認為家庭最重要，有的人認為被人尊重最重要，有的人認為感受成就感最重要，有的人認為物質最重要，有的人認為精神最重要……等等。那么基于人的這么一個特點，我們在對待員工的時候，特別是在對待員工離開的這個問題上，了解員工內心真實的需要就顯得尤其重要。
正所謂：一把鑰匙開一只鎖
第八招：防止關鍵性人才“叛逃”
對一個發廊而言，最可怕的不是員工的流失，而是優秀員工投奔到競爭對手的陣營里去。而如果這個（或這些）員工又掌握了發廊的關鍵性技術或者機密，或者擁有眾多的老顧客的話，那后果簡直就是災難了。特別對于發廊而言，最有價值的就是價值員工為我們所創造的超值價值，而最可怕的就是有人將這些價值帶到了對手那里。再者，關鍵性人才在店里是具有影響力的，他們的舉動和言行會極大地影響其他員工的思想和行為，如果他們“叛逃”，從某種角度上來說，對店里所產生的影響不亞以一場“地震”。
那么，如何防止這種情況的發生呢？首先，要及時了解員工的思想動態。而管理者一旦發現某人不那么忠誠，就應該一方面幫助他轉變思想、解決問題，另一方面加強有關防范工作。其次，要有明確、公平、合法、科學的制度和合同契約予以約束，要讓員工在“叛逃”前衡量他所為此需要付出的代價。
第九招、迅速的市場反應能力
無論是讓他有機會做老板、福利、還是薪酬，實際上都表現為勞動力價格，都要遵循價值規律。當市場上勞動力供大于求的時候，即使較低的工資，員工也能接受；即使很苛刻的老板，員工也要忍受。當勞動力供不應求的時候，老板就必須提供更高的工資和福利，更加友善地對待雇員�，F在，在美發勞動力市場上，助理嚴重供不應求，發廊必須迅速做出改變。但是，許多發廊還沒有認識到這一點，他們仍然對員工十分苛刻，這也就難怪人才大量流失了。當然，這并不意味著在勞動力市場供大于求的時候，我們可以苛刻地對待員工。因為，員工即使忍受了一時之氣，他們在條件一旦成熟的時候就會溜之大吉的。事實上，有遠見的組織都不會這樣做。但是，在勞動力市場供不應求的時候，我們卻必須迅速采取更優厚的措施來留住人才。
第十招、員工的忠誠靠時間來培養
從理論上說，作為自然界的精靈——人，不同于動物的一個最大的區別就是在其基本需求得到滿足后對精神生活的追求，也就是說，一旦人的基本需要得到了滿足，錢就不再能發揮人們通常所想象的那樣大的激勵作用。將金錢作為主要工作動機的人沒有幾個。但是這都只是理論而已。
員工必須吃飯、穿衣和住房子，而且他們都希望得到與自己的付出相當的報酬。在現實生活中，特別是在時下，我們的行業彌漫著一種“金錢是衡量一切的唯一標準”的思潮，這種思潮嚴重地腐蝕著員工包括作為老板的思想。我們可以捫心自問，我們在平時的言行中不知不覺向我們的員工傳達了多少這些思潮。
當他們感覺到自己的需求得不到滿足，我們要求他們的忠誠無異天方夜潭。但是對另一部分人而言，象尊嚴以及你所做的事情是值得的這樣的感覺可能遠比金錢重更要。因此，忠誠不是你能用錢所能買到的。我們不能說：“我們能在一兩天的時間里就可以培養出忠誠的員工。”或者說：“如果我們向他們支付更高的工資，他們將對我們忠誠。”
要知道，忠誠決不能靠金錢，而是靠時間來培養的。
第十一招、建立合理化建議制度
要讓每一個員工都感覺是發廊的一部分，對于領導者老說是至關重要的。完全開放的合理化建議政策是發廊取得成就的關鍵�！笆谷藗兞粼谶@里的是我們有著從上到下的每一個人的投入都是有價值的這樣一種氣氛，” ，實現這一點的關鍵是每一個人都非常自由而方便地提出他有關工作改革的建議，這對幫助發廊成長是很有幫助的。”
第十二招、不用許諾的終生雇傭
忠誠是雙向的，員工總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運同職工的命運不可分割地糾纏在一起。這就是為什么象豐田、土星、聯邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。雖然公司沒有承諾，但是每個員工都明白他們都有機會被公司終身雇傭，當然了，這需要我們和員工之間付出長期而卓越的努力。
第十三招：建立獨特的企業文化就象在市場上的商標一樣，它傳達給我們的信息必須是：我們代表了其他人沒有代表的東西，我們是特別的，我們是珍貴的。員工并不想象零件一樣被插入某一臺機器。他們希望有機會在他們的位置上創新，希望被尊重，被承認和認可，希望在能夠完全控制的環境中工作。就像在自己的家里一樣，
如果我們能做到讓員工把發廊當作他的家，誰會輕易離去呢？家就需要有家的氛圍，而這種氛圍對于發廊來說，就是一種文化的的氛圍，雖然員工看不到，聽不見，但是他們能感覺得到，而這種感覺更多的是心靈的感受，征服一個人，從“心”開始。
第十四招、不要等亡羊再補牢
在發廊的日常工作中，只關注業績是大多數老板和管理者的普遍誤區，要知道，高業績的形成是員工在保持良好的精神狀態下的產物，而員工精神狀態的波動和思想的變化有著直接的聯系，能引起員工思想波動的要素有很多，如收入、家庭、親人、朋友、環境等等都能對員工產生影響，作為一名發廊的老板或管理者在平時要利用一切機會去探究和了解員工思想的波動。
俗話說：冰凍三尺，非一日之寒。一個員工最終作出離開的決定，都是長期以來各種因素在他（她）思想中發揮作用的結果。
從“緊盯業績”中走出來吧！多關注我們的員工吧！
亡羊補牢，為時已晚！管理即溝通！
第十五招、明修棧道、暗度陳倉
在發現員工出現離開的苗頭后，在不了解情況和沒有成熟的對策的情況下不要立即找到該員工直接詢問，因為，此時該員工也許還沒作出決定，這是如果立即詢問，極易出現在雙方交流的過程中由于出現不成熟的想法而導致僵局。
最好的方式是通過各種可能的渠道了解員工離開的真正原因，以及他是否真正作出了決定。同時，要了解什么人或什么事能對該員工產生影響，和使他的想法能產生改變。
如果了解到該員工想法不太成熟或正在動搖之中，可以采取在不經意的時候和他隨意聊天的方式化解他的想法讓他覺得受到尊重和重視，也許這時的一句贊美、一次善意的玩笑或一個肯定的眼神都可以讓他改變念頭。
還可以讓發廊中和他比較親密的員工使他放棄念頭。
如果出現了他正式提出離職的要求，雙方交談時要選擇正式的場合，談話的口氣、措詞都要讓他感覺到你的誠意，以及你對他的這個決定和他本人的重視程度。
記住，不要期望一次就能搞定，你自己一定要有耐心，在雙方的談話中如果出現一方的情緒波動或激動導致氣氛緊張，這時的你一定要及時終止。
如果經過數次他的立場還是沒有改變，你可以嘗試通過他的家人、朋友來影響他。當然了，前提是他們對你足夠的信賴，這和你平時的工作積累有關了。
第十六招、不要輕易將金錢作為挽留的手段
我們承認個體的價值，但是我們更要重視團隊的力量。
現在很多發廊，很多員工離開的原因就是抱怨收入不能達到自己的要求，如果經過調查這種情況很普遍的話，我們就要結合市場的狀況和店里的薪資政策來考量現有的政策是否真的導致員工普遍產生不公的感覺（記住，是感覺）。
如果是，我們就要著手思考對政策進行必要的調整，當然了，前提是在保證整個發廊既定利潤的情況下。但是要讓所有員工明白不是因為某一個員工要離開而進行的調整，而是一種基于公平原則以及經營過程中的必要性。
如果不是，我們決不能為了挽留員工而承諾為他個人的薪資政策進行調整。因為，如果這樣的話，顯而易見會在發廊的員工隊伍中形成一種“要調盤子就辭職”的惡劣習慣。
這無異于飲鴆止渴。
第十七招、切忌挽留失敗后的惱羞成怒
當一切努力都不能使決定離開的員工改變想法時，這時的我們千萬不可表現出惱羞成怒。更不可以在員工離開后在其他員工中及同行間對離開的員工進行攻擊。這樣不僅僅顯得老板小家子氣，而且會讓原本有所愧疚的離職者心安理得，更會讓發廊中其他員工對你的表現心存顧忌。
這時的你不妨大度地祝他好運！并別忘了提醒他這里隨時歡迎他再次回來。
你的大度會在他心中播下感激的種子。
第十八招：為離去的人系黃手帕
記得有一部電影中描寫女主人公每天在樹上系一條黃手帕，等待從監獄里釋放的男主人公的歸來。結果，男主人公就真的回來了。發廊也要向這位女主人公學習。因為即使最好的辦法有時也會失敗，重要而關鍵人物仍會離開公司。但挽留人才的努力卻不應該到此結束。例如，我們可以在員工離開幾個個月以后打電話給他們，請他們回答“你離開我們的真正原因是什么”等問題。也可以以親切關心為借口“嗨，新工作怎么樣？”，盡力爭取離開了的人回到發廊。對很多人來說，發廊在第一次雇用他們時也許沒有發現他們真正的價值所在，也沒能達到挽留的目的，但在第二次，你就可能發現金礦。
第十九招、警惕員工流失的高發期
在其他很多行業，每年的年終都是老板和管理者內心惴惴不安的時刻，在我們美發美容行業也不例外，這個時候老板最怕的可能就是員工來找你“有事談一談”。這種情況成為職場的另一道風景線。
想告訴各位的是，當你發現一件的發生無可避免的時候，要勇敢地面對，在努力挽回的同時，將負效應化解到最小也不失為一種選擇。
古語：凡是予則立，不予則廢。因此，每當這個時候來臨的時候，我們一定要提前做好預判和對策。
最后一招、定期或不定期進行員工滿意度調查
一個發廊要創造高業績，需要使顧客感到滿意，而使顧客滿意又是由員工是否滿意直接決定的。因此，從某種角度來講，我們在工作中的一切方法、手段看似為了提高店的業績，其實不然，真正的目的是持續提升和保持員工對發廊和老板的滿意度和忠誠度。
員工滿意度是指一個員工通過對企業可感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態。一個發廊經常性地定期或不定期進行員工滿意度的調查可以提高員工對發廊的忠誠度，使真正員工感到受到重視和被尊重，可以激發員工的主人翁的精神。
一個發廊經常性地定期或不定期進行員工滿意度的調查可以起到提高員工對發廊的忠誠度，使真正員工感到受到重視和被尊重，可以激發員工的主人翁的精神。
它是根據科學的方法對數據進行收集、整理、分析而最終得出員工對發廊一切工作最真實的看法。在此基礎上對發廊的各項工作進行有效的改善和改進，從而降低人員流動率，提高發廊的生產力，是發廊與員工保持緊密的聯系，維持持續競爭力促進發廊的永續經營的有效手段。
總的來說，對于員工的流失，就像一句俗話說的好，“鐵打的營盤流水的兵”，其實這說的是一種規律和現象，特別是我們東方人，骨子里都有一種老板情節。我們明白了這一點，在對待員工流失的問題上就可以做到收放自如，我們要做的是，盡量將這種自然現象在我們發廊中所產生的影響控制在最低和可以接受的層次。再者，我們一切結果都是長期積累的結果。所以，只有我們堅持而持續地將如何幫助員工健康成長，幫助他們實現夢想和目標作為我們工作的主要關注點和出發點，制定科學合理規范的激勵制度，營造適合員工和人才成長的企業文化，我想的話，才能從根本上解決時常困繞的員工問題
